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Wie kann man eine Kultur der Vielfalt und Inklusion an Ihrem Arbeitsplatz aufbauen?

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This post is part of a series called The Complete Small Business Human Resources (HR) Guide.
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German (Deutsch) translation by Katharina Grigorovich-Nevolina (you can also view the original English article)

Wie wir gleich zu Beginn dieser Serie gesehen haben, kann Vielfalt Ihrem Unternehmen große Vorteile bringen - von mehr Innovation und besserer Entscheidungsfindung bis hin zu einem gesünderen Geschäftsergebnis.

Diese Vorteile kommen jedoch nicht automatisch. Selbst wenn Sie alle Schritte in unserem Einstellungs-Tutorial befolgt und mit der Rekrutierung einer breiteren Gruppe von Mitarbeitern begonnen haben, erhalten Sie die Vorteile nur, wenn Sie den Prozess sorgfältig verwalten, damit sich alle Ihre Mitarbeiter fühlen, wenn sie in das Unternehmen eintreten enthalten und respektiert und kann nach besten Kräften durchführen.

Building a culture of diversity and inclusion in your workplaceBuilding a culture of diversity and inclusion in your workplaceBuilding a culture of diversity and inclusion in your workplace
Bauen Sie eine Kultur der Vielfalt und Inklusion an Ihrem Arbeitsplatz auf? (Fotoquelle)

In diesem Tutorial erfahren Sie, wie Sie eine Kultur der Vielfalt und Inklusion an Ihrem Arbeitsplatz aufbauen können. Sie erfahren, welche Strukturen eingerichtet werden müssen, einige bewährte Methoden für Kommunikation und Schulung, den Umgang mit Leistungspaketen und vieles mehr.

1. Erstellen Sie eine Struktur

Wenn Sie von einem homogenen zu einem vielfältigen Arbeitsplatz wechseln möchten, müssen Sie einige Änderungen an Ihrer Arbeitsweise vornehmen. Dafür muss jemand verantwortlich sein.

Die Struktur, die Sie verwenden, hängt von der Größe des Unternehmens ab, aber Sie müssen etwas an Ort und Stelle haben. Zum Beispiel hat Envato, die Muttergesellschaft von Tuts+, einen Berater für Vielfalt und Integration ernannt, der für die Leitung aller Bemühungen zur Verbesserung der Vielfalt im gesamten Unternehmen verantwortlich ist.

Größere Unternehmen werden wahrscheinlich eine ganze Abteilung benötigen, die sich der Vielfalt widmet. Bei kleineren Startups ist dies möglicherweise nur ein Teil der Verantwortung des Eigentümers oder eines wichtigen Mitarbeiters. Es geht darum, sich zu verpflichten und Zeit und Ressourcen für Veränderungen einzusetzen, damit Ihre Diversity-Politik über das Papier hinausgeht und Realität wird. Wir werden uns im Rest dieses Tutorials ansehen, wie einige dieser Änderungen aussehen könnten.

2. Wählen Sie Ihren Fokus

Wie bereits in einem früheren Tutorial erwähnt, gibt es viele verschiedene Dimensionen der Vielfalt. Planen Sie, alle gleichzeitig zu bearbeiten oder einzeln zu bearbeiten, damit Sie mehr Fokus haben?

Ein großes Unternehmen wie Microsoft verfolgt einen breiten Ansatz: Sieben große Mitarbeitergruppen und über 40 Mitarbeiternetzwerke arbeiten in verschiedenen Bereichen.

Bei Envato liegt der Schwerpunkt zunächst auf vier Themen:

  1. Geschlecht
  2. LGBTI
  3. Psychische Gesundheit
  4. Unbewusste Voreingenommenheit

Es gibt natürlich auch andere Bereiche, in denen das Unternehmen Fortschritte erzielen möchte, aber das Ziel ist vorerst, in diesen vier Bereichen erhebliche Auswirkungen zu erzielen.

"Es geht darum, das richtige Gleichgewicht zu finden", sagt Abbie Burgess, Beraterin für Vielfalt und Integration bei Envato. "Wir hätten uns entscheiden können, uns auf mehr Themen zu konzentrieren, aber dann würden wir vielleicht nicht den gleichen messbaren Erfolg sehen. Wir wollen mit unseren Ressourcen einen echten Unterschied machen.“

Die Themen bei Envato sind aus der Arbeit entstanden, die bereits von Mitarbeitern durchgeführt wurde, die sich vor der Einführung eines formellen Programms selbst organisiert hatten. Ihre Leidenschaft in bestimmten Bereichen war klar und sie waren bestrebt, Veränderungen vorzunehmen.

Für Ihr eigenes Unternehmen können Sie Ihre eigenen Schwerpunkte auf der Grundlage eines ähnlichen Prozesses festlegen. Treffen Sie Entscheidungen basierend auf dem, was für Sie, Ihre Kunden und Ihre Mitarbeiter wichtig ist.

Setzen Sie sich dann in jedem Bereich Ziele. Wie werden Sie den Erfolg messen? Einige Beispiele könnten sein:

  • Rückhalteraten
  • Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung
  • Der Prozentsatz der verschiedenen Gruppen, die in Ihrem Unternehmen vertreten sind
  • Ergebnisse branchenweiter Umfragen zu Gleichstellung und Inklusion

Es gibt auch andere Metriken, die Sie verwenden würden. Das Wichtigste ist, ein Ziel zu haben, auf das man hinarbeiten kann. Wir werden am Ende mehr über die Messung des Fortschritts sprechen.

3. Bauen Sie Netzwerke auf

Der beste Weg, um Menschen bei der Überwindung von Unterschieden zu helfen, besteht darin, sie zu ermutigen, sich in einem informellen oder sozialen Umfeld zu vermischen. Und manchmal können Menschen von bestimmten Gruppen profitieren, um sich miteinander zu verbinden und Erfahrungen auszutauschen.

Viele große Unternehmen haben spezielle Gruppen für verschiedene Mitarbeitersegmente. Das Beratungsunternehmen Accenture verfügt beispielsweise über Hunderte von Mitarbeiterressourcengruppen in 120 Niederlassungen auf der ganzen Welt.

"Wir bringen Menschen mit gemeinsamen Bedürfnissen oder Interessen zusammen, die von ethnischer Zugehörigkeit, Geschlecht und sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität oder -ausdruck bis hin zu Glauben oder Religion, Fähigkeiten und Karrierewegen und mehr reichen."

Das Einrichten von Möglichkeiten für Mitarbeiter, sich miteinander zu verbinden, kann in vielerlei Hinsicht hilfreich sein. Neben Gruppen können Sie sich auch informelle Buddy-Systeme oder formellere Mentoring-Programme ansehen. Dies kann den Mitarbeitern helfen, sich im Unternehmen wohl zu fühlen, über Probleme zu sprechen und den besten Weg zu finden, um erfolgreich zu sein.

Mentoring-Programme können auch zu einem weiteren Vorteil führen: der internen Förderung. In einer Studie zum Mentoring-Programm bei Sun Microsystems wurden Mitarbeiter des Mentoring-Programms mehr als doppelt so häufig befördert wie andere Mitarbeiter.

Wenn Sie möchten, dass Ihre Diversity-Initiativen erfolgreich sind, müssen Sie nicht nur eine vielfältige Gruppe von Mitarbeitern einstellen, sondern ihnen auch einen klaren, realistischen Karriereweg zu den höheren Ebenen des Unternehmens ermöglichen. Mentoring ist eine großartige Möglichkeit, diese Aufwärtsmobilität zu fördern, sicherzustellen, dass Vielfalt direkt in das Führungsteam fließt und auch zur Lohngleichheit beiträgt - ein wichtiges Thema, das wir in einem früheren Tutorial behandelt haben:

4. Klare Antidiskriminierungsrichtlinien haben und diese durchsetzen

OK, das ist ein Kinderspiel. Jedes Unternehmen sollte eine Richtlinie haben, die die Mitarbeiter über ihr Recht informiert, frei von Diskriminierung am Arbeitsplatz zu sein. In vielen Ländern ist dies gesetzlich vorgeschrieben.

Wenn Sie sich jedoch wirklich für einen vielfältigen Arbeitsplatz engagieren, möchten Sie noch weiter gehen. Legen Sie im Rahmen des Einführungsprozesses für neue Mitarbeiter sehr klare Richtlinien fest, welche Art von Verhalten in Ordnung und welche nicht in Ordnung ist, damit jeder versteht, was von ihm erwartet wird und welche Art von Unterstützung er von Ihnen erwarten kann.

Und es ist auch wichtig, entschlossen zu handeln, wenn sich Menschen so verhalten, dass sie nicht den Werten Ihres Unternehmens entsprechen. Wenn Sie mit Vielfalt gut umgegangen sind und eine gesunde, integrative Arbeitskultur haben, sollten diese Vorfälle selten sein. Aber sie werden auftreten, und wenn sie auftreten, müssen Sie sicherstellen, dass Sie sie ernst nehmen. Dies ist ein entscheidender Faktor dafür, dass sich alle sicher und unterstützt fühlen und ohne Belästigung oder Diskriminierung arbeiten können.

5. Holen Sie alle an Bord

Damit sich die Verpflichtung zu Vielfalt und Inklusion wirklich in Ihrem Unternehmen festsetzt, müssen Sie die Mehrheit Ihrer Mitarbeiter an Bord holen.

Versuchen Sie, dem Unternehmen und den Mitarbeitern insgesamt den Nutzen der Vielfalt zu vermitteln, um der Vorstellung entgegenzuwirken, dass sie nur bestimmten Gruppen helfen soll. Sie könnten einige der Untersuchungen verwenden, die wir zu Beginn der Serie untersucht haben, um herauszufinden, wie sie Ihrem Unternehmen einen Vorteil verschaffen, oder die Bedeutung von Vielfalt für die Ausrichtung auf die Unternehmenswerte kommunizieren.

Gute Kommunikation geht natürlich in beide Richtungen. Hören Sie nicht nur mit Ihren Mitarbeitern, sondern hören Sie ihnen auch zu. Auch wenn Sie sich für Vielfalt und Inklusion einsetzen, könnten die Menschen berechtigte Bedenken hinsichtlich der Art und Weise haben, wie Sie dies tun. Hören Sie auf diese Bedenken und führen Sie ein echtes, offenes Gespräch. Sie können etwas lernen und das Programm verbessern.

Schulungen können Ihren Mitarbeitern auch helfen, das Thema besser zu verstehen. Sie können einige Ressourcen online finden, z. B. diese von Microsoft kostenlos bereitgestellte eLesson zu unbewussten Vorurteilen oder die kostenlosen Online-Tests von Project Implicit zu impliziten Einstellungen. Die Ergebnisse können faszinierend sein, und Sie können mehr Schulungen arrangieren, um den Menschen zu helfen, zu verstehen, was mit den Ergebnissen zu tun ist und wie sie Vorurteilen in ihrer täglichen Arbeit entgegenwirken können.

6. Seien Sie fair mit Vorteilen

Sind Ihre Vorsorgepakete für alle fair? Wenn Sie beispielsweise den Ehepartnern von Mitarbeitern eine Krankenversicherung oder andere Leistungen anbieten, gehören dazu auch gleichgeschlechtliche Partner? Geben Sie Ihren Mitarbeitern genügend Flexibilität, Elternurlaub und Unterstützung bei der Kinderbetreuung, damit sie ihre Arbeit mit der Familienerziehung in Einklang bringen können?

Kehren Sie zu allen Dimensionen der Vielfalt zurück, die wir in einem vorherigen Beispiel betrachtet haben, und bewerten Sie alle Ihre Leistungen an Arbeitnehmer unter Berücksichtigung dieser Bereiche (oder der von Ihnen gewählten Schwerpunkte, wenn Sie mit einem gezielteren Fokus beginnen) neu. Was würden verschiedene Arten von Mitarbeitern von einem Unternehmensleistungsplan benötigen? Wenn Sie es nicht wissen, führen Sie Umfragen durch oder führen Sie andere Untersuchungen durch, um dies herauszufinden.

7. Alle Bedürfnisse berücksichtigen

Informieren Sie sich über spezielle Anforderungen, die bestimmte Gruppen möglicherweise haben, und geben Sie dann an, was sie benötigen. Beispielsweise benötigen Menschen mit Behinderungen möglicherweise spezielle Computerausrüstung, um ihre Arbeit zu erledigen. Einige Unternehmen gehen sogar noch weiter, um einen gleichberechtigten Zugang zu Arbeitsplätzen zu gewährleisten: Walgreens hat einige seiner Lager und Vertriebszentren mit behindertengerechten Geräten ausgestattet, und in einem von ihnen ist etwa die Hälfte der Mitarbeiter behindert.

Envato hat jetzt speziell ausgebildete Erste-Hilfe-Mitarbeiter für psychische Gesundheit am Arbeitsplatz. Sie ähneln den physischen Ersthelfern, mit denen Sie wahrscheinlich vertraut sind, aber auf dem Gebiet der psychischen Gesundheit - obwohl sie keine qualifizierten Berater oder Psychologen sind, sind sie geschult, um die ersten Anzeichen von Gesundheitsproblemen zu erkennen und ein erster Punkt zu sein Kontakt, um zu sprechen, Unterstützung zu leisten und Mitarbeiter mit den Ressourcen zu verbinden, die sie benötigen.

Andere Unterkünfte könnten ein Gebets- und Meditationsraum, ein Sprachtraining für Menschen verschiedener Nationalitäten, eine Auszeit an wichtigen religiösen Feiertagen oder eine Vielzahl anderer Dinge sein. Hören Sie Ihren Mitarbeitern und potenziellen Mitarbeitern zu, halten Sie sich über die Aktivitäten anderer Unternehmen auf dem Laufenden und versuchen Sie, einen Arbeitsplatz zu schaffen, der allen gerecht wird.

8. Willkommensunterschied

Bei Vielfalt geht es nicht darum, eine bestimmte Anzahl von Menschen aus einer bestimmten Gruppe zu haben. Es geht darum, wirklich auf ihre unterschiedlichen Perspektiven zu hören, sie zu schätzen und von ihnen zu profitieren. Es geht darum, eine neue Denkweise zu erreichen.

Manchmal kann dies zu Konflikten oder Meinungsverschiedenheiten führen und Ihre eigenen Ansichten überdenken. Sie müssen also bereit sein, dies zu tun, um eine echte Inklusion zu erreichen.

Eine Studie von Akademikern der Harvard Business School über 450 US-Bankfilialen ergab, dass Organisationen drei verschiedene Perspektiven auf Vielfalt hatten:

  1. Diskriminierungs- und Fairnessperspektive. Die Arbeitsgruppen streben danach, farbenblind zu sein, daher sind die Gespräche rund um die Rasse begrenzt.
  2. Zugangs- und Legitimitätsperspektive. Es gibt nur in bestimmten Teilen der Organisation Vielfalt. Die Leute werden effektiv auf getrennte Karrierestrecken gebracht und sagen: "Das ist es, was Sie gut können."
  3. Integrations- und Lernperspektive. Die Gruppenmitglieder werden ermutigt, alle relevanten Erkenntnisse und Perspektiven in ihre Arbeit einzubringen.

Nur die dritte Perspektive führte zu anhaltenden Leistungssteigerungen. Die beiden anderen führten dazu, dass sich die Mitarbeiter wie „Zahnräder im Rad“ fühlten.

Der Unterschied in der dritten Perspektive besteht darin, dass die Gruppen offene Diskussionen über ihre Unterschiede führten und von ihnen lernten. Um dies zu erreichen, müssen Sie nicht nur alle Schritte ausführen, die wir in diesem Tutorial besprochen haben, sondern auch eine echte Offenheit für Veränderungen und schwierige Gespräche haben, und Sie müssen diese Eigenschaften auch bei Ihren Mitarbeitern fördern .

9. Messen und überwachen

Der Erfolg eines Projekts hängt von der Messung des Fortschritts ab. Der letzte Schritt besteht also darin, den Erfolg Ihrer Diversity- und Inklusionsinitiativen zu überwachen.

Mitarbeiterbefragungen sind hierfür eine gute Möglichkeit. Die Gesellschaft für Personalmanagement bietet eine nützliche Umfrage zur Stichprobenvielfalt. Sie können diese allgemeinen Fragen an Ihre eigenen Bedürfnisse anpassen und Fragen zu bestimmten Projekten oder Schwerpunkten hinzufügen, die Sie verfolgen möchten. Oder arbeiten Sie mit einem Beratungsunternehmen zusammen, um eine Umfrage zu entwerfen und zu verwalten.

Wenn Sie die Umfrage in regelmäßigen Abständen mit denselben Kernfragen wiederholen, werden Sie bald Muster sehen, die Ihnen helfen können, sich zu verbessern und zu lernen.

Nehmen Sie auch an breiteren Branchenumfragen teil, mit denen Sie einen externen Benchmark für Ihre Leistung im Vergleich zu anderen Unternehmen in Ihrem Land oder Ihrer Branche erhalten können. Envato nimmt beispielsweise am Australian Workplace Equality Index teil. Es gibt viele ähnliche Umfragen in verschiedenen Ländern, die Ihnen helfen können, einen unparteiischen Überblick über Ihre Fortschritte zu erhalten.

Es gibt viele andere Möglichkeiten, den Erfolg zu messen, und viele andere Metriken, die Sie verwenden können. Welche Sie verwenden, hängt von den von Ihnen festgelegten Zielen ab. Welche Methoden Sie auch verwenden, machen Sie eine regelmäßige Überwachung zu einem Teil des Prozesses und verwenden Sie die Ergebnisse, um Ihre Diversity-Initiativen zu verbessern.

Schlussfolgerung

In diesem Tutorial haben Sie gelernt, wie Sie eine Kultur der Inklusion und Vielfalt an Ihrem Arbeitsplatz aufbauen können. Sie haben einige konkrete Strategien gesehen, die Sie anwenden können, und einige Beispiele dafür, wie dies bei Envato und anderen Unternehmen funktioniert hat.

Es ist jedoch ein großes Thema. Betrachten Sie dies als Ihre Einführung. Um erfolgreich zu sein, müssen Sie über einen langen Zeitraum erhebliche Ressourcen bereitstellen. Es ist vielleicht nicht immer ein reibungsloser Prozess, aber es wird sich lohnen. Wie Envatos Abbie Burgess sagt:

"Vielfalt und Inklusion gehören nicht dazu, dass wir an einem Tag ein Kästchen ankreuzen und sagen können, dass wir es geschafft haben." Es ist eine ständige Verpflichtung, an der wir immer arbeiten werden."

Wenn Sie mehr zu diesem Thema erfahren möchten, lesen Sie bitte die früheren Tutorials in der Reihe, wenn Sie sie noch nicht gelesen haben:


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