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Was sind die wichtigen Dimensionen der Arbeitsplatzvielfalt?

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This post is part of a series called How to Improve Diversity in Your Business (Essential Guide).
10 Key Advantages of Promoting Diversity in Your Business
How to Achieve Gender Equality in Your Business

German (Deutsch) translation by Władysław Łucyszyn (you can also view the original English article)

Welches Bild fällt Ihnen ein, wenn Sie an die Vielfalt am Arbeitsplatz denken?

Vielleicht sind es Menschen mit unterschiedlichem rassischem oder ethnischem Hintergrund oder vielleicht ein ausgeglichenes Verhältnis von Männern und Frauen?

Das ist ein guter Anfang, aber es gibt auch so viele andere Möglichkeiten, über Vielfalt nachzudenken. In diesem Tutorial werden zehn verschiedene Dimensionen der Arbeitsplatzvielfalt betrachtet.

Zur Erinnerung, dies ist Teil 2 unserer Reihe zur Arbeitsplatzvielfalt. Im vorherigen Tutorial haben wir uns mit einigen der wichtigsten Vorteile der Förderung der Vielfalt in Ihrem Unternehmen befasst.

Das Ziel des heutigen Tutorials ist es, Ihnen zu zeigen, wie Sie breiter über Vielfalt nachdenken können. Indem Sie den Umfang Ihrer efinition erweitern und sich verschiedener Typen bewusst werden, können Sie sicherstellen, dass Ihr Arbeitsplatz wirklich fair und gleich ist, und die vollen Vorteile der Vielfalt nutzen, über die wir im vorherigen Tutorial gesprochen haben.

Schauen wir uns also nacheinander die verschiedenen Arten von Vielfalt an, mit einigen Beispielen dafür, was sie bedeuten, wie sich Ihr Unternehmen möglicherweise ändern muss, um verschiedenen Arten von Menschen gerecht zu werden, und wie es davon profitieren könnte.

Importance of diversity in the workplaceImportance of diversity in the workplaceImportance of diversity in the workplace
Wie vielfältig ist Ihr Arbeitsplatz? Welche Dimensionen könnten Sie verbessern? (Fotoquelle)

1. Alter

Es gibt viele Untersuchungen zu den unterschiedlichen Merkmalen verschiedener Generationen: Baby Boomer, Generation X, Millennials und so weiter.

Während einige dieser Kategorien zu stark vereinfacht sein können, ist es sicher richtig, dass Menschen unterschiedlichen Alters dazu neigen, unterschiedlich zu denken und sehr unterschiedliche Erfahrungen zu machen.

Mein Vater wurde zum Beispiel im Zweiten Weltkrieg geboren. Seine Ansichten sind geprägt davon, in einer Zeit des Mangels und der Rationierung aufzuwachsen, in den turbulenten Zeiten der sechziger Jahre erwachsen zu werden, sich durch die Wirtschaftskrisen der siebziger Jahre zu kämpfen und so weiter. Das unterscheidet sich sehr von meiner eigenen Erfahrung in den 80ern und 90ern. Und meine Neffen, die noch nie eine Welt ohne Internet, Smartphones und soziale Medien gekannt haben, haben noch eine andere Perspektive.

Wie wir im letzten Tutorial gesehen haben, besteht ein wesentlicher Vorteil der Vielfalt darin, dass Mitarbeiter mit unterschiedlichen Perspektiven in Sachen Innovation und Entscheidungsfindung besser sind.

Menschen unterschiedlichen Alters zu haben, ist eine großartige Möglichkeit, dies zu erreichen. Die jüngeren Mitarbeiter können Sie mit der neuesten Technologie auf dem Laufenden halten und Möglichkeiten erkennen, die Menschen, die in Modellen des 20. Jahrhunderts stecken, möglicherweise nicht schätzen. Und ältere Mitarbeiter können auf ein viel breiteres Spektrum von Erfahrungen zurückgreifen, einschließlich ihrer Erinnerungen an all die Zeiten, in denen das „nächste große Ding“ zusammengebrochen ist.

Es lohnt sich also, einen Blick auf das Gleichgewicht in Ihrem Unternehmen zu werfen. Haben Sie eine gute Altersmischung unter Ihren Mitarbeitern? Wenn nicht, können Sie Ihre Einstellungspraktiken ändern, indem Sie möglicherweise traditionellere Veranstaltungsorte wie Print-Anzeigen und Personalvermittler verwenden, wenn Sie mehr Erfahrung wünschen, und neuere wie Online-Foren und soziale Medien, wenn Sie jüngere Leute finden möchten. Nehmen Sie auch eine ehrliche Einschätzung Ihrer Arbeitskultur: Ist sie zu im Schlamm stecken geblieben, um junge Menschen zu interessieren, oder zu jugendlich für die ältere Masse?

2. Rasse und ethnische Zugehörigkeit

OK, lassen Sie uns klar sein: Rasse ist ein soziales Konstrukt, keine gültige wissenschaftliche Kategorie. Der aktuelle wissenschaftliche Konsens ist, dass Rassenunterschiede sehr schlechte Stellvertreter für die tatsächliche genetische Vielfalt der Menschen sind. Es handelt sich um Kategorien aus einer älteren, weniger fortgeschrittenen Zeit, als wir sahen, dass Menschen anders aussahen und Hautfarben und Haartypen willkürlich Charakterzüge zuschrieben, oft um die Macht über andere Gruppen zu behaupten.

Der Mangel an wissenschaftlichen Grundlagen bedeutet jedoch nicht, dass wir die Rasse als Kategorie ignorieren sollten. Es ist ein unglaublich mächtiges soziales Konstrukt und beeinflusst das Leben der Menschen auf vielfältige Weise, wie zum Beispiel:

(Hinweis: Diese Studien und Statistiken stammen aus den USA, aber natürlich gibt es auch in vielen anderen Ländern der Welt Rassenunterschiede.)

Ethnizität wird oft als Synonym oder sogar als Euphemismus für Rasse verwendet, aber ihre tatsächliche Definition ist etwas anders - sie legt mehr Wert auf Kultur als auf Biologie. Die Art und Weise, wie sich Menschen selbst identifizieren, kann sehr komplex sein und häufig mehrere rassische und/oder ethnische Kategorien umfassen.

Wie wirkt sich das alles auf Sie aus? Untersuchungen von McKinsey zeigen, dass Unternehmen mit der größten rassischen und ethnischen Vielfalt mit einer um 35% höheren Wahrscheinlichkeit überdurchschnittliche finanzielle Renditen erzielen.

Möchten Sie wissen warum? Schauen Sie sich mein vorheriges Tutorial zu den Vorteilen von Vielfalt für Unternehmen an:

Überlegen Sie also, ob Ihr Arbeitsplatz die rassische und ethnische Vielfalt Ihres Kundenstamms widerspiegelt. Wenn dies nicht der Fall ist, werden wir in zukünftigen Tutorials dieser Reihe nach Möglichkeiten suchen, dies zu korrigieren.

3. Geschlecht

Dies ist eine der einfachsten Kategorien. Etwa die Hälfte der Menschen auf der Welt sind Frauen. Wenn Frauen nicht etwa die Hälfte Ihrer Belegschaft ausmachen, müssen Sie untersuchen, warum dies so ist, und Maßnahmen ergreifen, um ein besseres Gleichgewicht zu erreichen.

Übrigens, wenn Sie denken, dass Frauen aufgrund ihrer Rolle in der Familie einen geringeren Prozentsatz der Erwerbsbevölkerung ausmachen, ist dies in vielen Ländern einfach nicht mehr der Fall. In den USA sind beispielsweise 52,7% Männer und 47,2% Frauen erwerbstätig - fast die Hälfte.

In einigen Ländern ist das natürlich anders. In einem Bericht der Weltbank wurde festgestellt, dass Frauen in 100 der 173 überwachten Volkswirtschaften mit Beschäftigungsbeschränkungen konfrontiert sind. In 18 Ländern können Frauen ohne Erlaubnis ihres Mannes keine Arbeit finden.

Aber auch in Ländern, in denen die Rolle von Frauen eingeschränkter ist, können Unternehmerinnen die Entscheidung treffen, mehr Frauen zu beschäftigen, soweit dies gesetzlich zulässig ist. Und in Ländern, in denen Frauen bereit und in der Lage sind, sich Ihrem Unternehmen anzuschließen, gibt es wirklich keine Entschuldigung.

Bei der Gleichstellung der Geschlechter geht es auch nicht nur um Repräsentation. Es ist nichts Besonderes, wenn Ihr Unternehmen viele Frauen beschäftigt, aber diese sind meist in Juniorpositionen oder verdienen weniger als Männer. Trotz der Fortschritte in den letzten Jahrzehnten verdienen Frauen immer noch nur 80 Cent für jeden Dollar, den Männer in den USA verdienen - und in vielen anderen Ländern bestehen große geschlechtsspezifische Lohnunterschiede.

Wir werden uns im nächsten Tutorial ausführlicher mit der Gleichstellung der Geschlechter befassen.

4. Sexuelle Orientierung

Die sexuelle Orientierung einer Person bezieht sich auf:

"die anhaltende körperliche, romantische und/oder emotionale Anziehungskraft eines Individuums auf Mitglieder des gleichen und/oder anderen Geschlechts, einschließlich lesbischer, schwuler, bisexueller und heterosexueller (heterosexueller) Orientierungen"

Es ist also eine von Natur aus persönliche Angelegenheit, eine Frage, wie Sie sich fühlen und von wem Sie angezogen werden. Was könnte es möglicherweise mit dem Geschäft zu tun haben?

Eigentlich ziemlich viel. Lesen Sie diesen Harvard Business Review-Artikel, in dem einige der Untersuchungen zu den Kosten von verschlossenen Mitarbeitern aufgeführt sind - sowohl für die Mitarbeiter selbst als auch für die Unternehmen, für die sie arbeiten. Wenn sich Menschen sicher genug fühlen, um ihre sexuelle Orientierung auszudrücken, sind sie produktiver und erreichen mehr in ihrer Karriere. Die Anstrengung, Geheimnisse zu bewahren, behindert andererseits tendenziell ihren Fortschritt und erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass sie das Unternehmen verlassen.

Unabhängig von Ihren persönlichen Überzeugungen ist es für Sie als Arbeitgeber wichtig zu erkennen, dass Sie die Verantwortung haben, einen Arbeitsplatz zu schaffen, an dem sich jeder sicher fühlt, seine eigene Identität auszudrücken. Wenn Sie dies tun, wird auch Ihr Unternehmen davon profitieren.

5. Religion

Religiöse Diskriminierung am Arbeitsplatz ist ein echtes Problem. Betrachten Sie dieses Experiment, bei dem Forscher 9.600 Bewerbungen mit Lebensläufen verschickten, die bis auf ein Detail gleich waren: ob die Erfahrung der Person mit einer religiösen oder einer nicht-religiösen Studentengruppe war.

Die Ergebnisse? Lebensläufe, die keinen religiösen Bezug hatten, erhielten 20% günstigere Antworten von Arbeitgebern. Diejenigen, die eine muslimische Studentengruppe erwähnten, erging es am schlechtesten, und die anderen Religionen kamen irgendwo in die Mitte.

Das Problem geht über die Einstellungspraktiken hinaus. Berücksichtigt Ihr Arbeitsplatz religiöse Befolgungen? Gibt es einen Ort, an dem Menschen beten oder meditieren können und sich die Zeit von der Arbeit nehmen können, ohne bestraft zu werden? Erlaubt Ihre Kleiderordnung Menschen, Kleidungsstücke zu tragen, die für ihren Glauben wichtig sind? Nehmen Sie eine starke Position zu Diskriminierung und Belästigung ein?

Bei so vielen Weltreligionen, von denen jede ihre eigenen Praktiken hat, kann es schwierig sein, alle unterzubringen. Wenn Sie dies jedoch tun, können die Auszahlungen Folgendes umfassen:

  • Es ist weniger wahrscheinlich, dass Mitarbeiter nach einem neuen Job suchen.
  • Mitarbeiter sagen mehr als doppelt so häufig, dass sie sich darauf freuen, zur Arbeit zu kommen.
  • Insgesamt ist die Arbeitszufriedenheit höher.

6. Behinderung

Umfasst Ihr Arbeitsplatz Menschen mit Behinderungen? Hier sind einige verschiedene Dimensionen zu beachten.

Das erste ist physisch: Verfügt Ihr Arbeitsplatz über die notwendigen Unterkünfte für Menschen mit eingeschränkter Mobilität? Stellen Sie die Technologie bereit, die einige behinderte Menschen möglicherweise benötigen, um ihre Arbeit zu erledigen, z. B. Telefon-Headsets oder Bildschirmleser und andere Computersoftware?

Aber der zweite Aspekt ist die Einstellung, und es ist noch ein langer Weg. Eine Umfrage der britischen Wohltätigkeitsorganisation Scope ergab, dass zwei Drittel der Menschen sich unwohl fühlen, wenn sie mit behinderten Menschen sprechen, und über ein Drittel der Menschen neigt dazu, behinderte Menschen als nicht so produktiv wie alle anderen zu betrachen.

Dies hat echte Konsequenzen am Arbeitsplatz. Untersuchungen des Employers Network for Equality & Inclusion ergaben Folgendes:

"Über jeder Dritte zeigt eine unbewusste Voreingenommenheit gegenüber Menschen mit Behinderungen, die höher ist als die Voreingenommenheit aufgrund des Geschlechts oder der Rasse."

Wie bei vielen anderen Kategorien, die wir uns angesehen haben, ist Bildung der Schlüssel. Informieren Sie sich über die Herausforderungen für behinderte Menschen sowie über die Beiträge, die sie leisten können, und schulen Sie Ihre Mitarbeiter, um sicherzustellen, dass sie nicht die Vorurteile und falschen Annahmen wiederholen, die so viele behinderte Menschen daran hindern, ihre Arbeit zu erledigen sind fähig.

7. Persönlichkeit

Seit Persönlichkeitstests wie der Myers-Briggs-Typindikator in den 1960er Jahren zum ersten Mal populär wurden, haben Arbeitgeber Kandidaten und Arbeitnehmer zwanghaft getestet - Schätzungen zufolge haben mehr als 50 Millionen Menschen Myers-Briggs eingenommen.

Während Psychologen über die Gültigkeit der Eimer streiten, in die Menschen gesteckt werden, ist das Prinzip solide. Persönlichkeiten sind im Geschäftsleben wichtig, und eine gesunde Mischung ist von Vorteil.

Eine Mischung aus Persönlichkeiten zu haben, ist natürlich auch eine Herausforderung. Dies kann zu Zusammenstößen und Konflikten führen. Aber manchmal können aus diesen Zusammenstößen neue Ideen oder Erkenntnisse entstehen. Es bringt das Hauptargument für Vielfalt im Allgemeinen auf den Punkt: Unterschiede können schwer zu bewältigen sein, führen jedoch tendenziell zu besseren Ergebnissen als Einheitlichkeit und Konformität.

Mischen Sie also die Dinge ein wenig und genießen Sie die verschiedenen Beiträge, die all diese verschiedenen Persönlichkeiten bringen können. Es kann auch Ihren Arbeitsplatz zu einem unterhaltsamen und interessanten Ort machen!

8. Sozioökonomischer Status

So ziemlich jede Gesellschaft hat Klassenunterschiede. Sie sind in einigen Ländern stärker ausgeprägt als in anderen, aber sie existieren fast überall.

Menschen mit unterschiedlichem sozioökonomischen Hintergrund neigen dazu, auch unterschiedliche Einstellungen und Ansichten zum Leben zu haben. Wie bei anderen Formen der Vielfalt kann dies sowohl eine Herausforderung als auch ein Vorteil für Ihr Unternehmen sein.

Hier ist ein Beispiel aus einem Artikel, der auf dem Buch Hidden Rules of Class at Work basiert:

"Verstehen Ihre Mitarbeiter die unausgesprochenen Regeln der Organisation in Bezug auf Geld? Menschen aus Armut sind mit der Vorstellung aufgewachsen, dass Geld verwendet und ausgegeben werden sollte. Die Normen der Mittelklasse legen nahe, dass Geld budgetiert und eng verwaltet werden muss. Reichtum schlägt vor, dass man Geld sparen und investieren sollte. Was ist richtig? Jedes ist eine sinnvolle Verwendung für Geld, aber verstehen Ihre Mitarbeiter die Ansichten Ihrer Organisation?"

Denken Sie an den sozioökonomischen Hintergrund Ihrer Mitarbeiter. Kommen sie aus ähnlichen oder unterschiedlichen Hintergründen? Werden sie bestehende Überzeugungen in Frage stellen oder verstärken? Wie können Sie bei Ihrer zukünftigen Einstellung Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund erreichen?

9. Bildungsebene

Dies ist schwierig, da Qualifikationen für viele Jobs wichtig sind und Sie häufig Personen benötigen, die ein bestimmtes Bildungsniveau erreicht haben.

Aber ich habe auch viele Stellenbeschreibungen gesehen, in denen ein Hochschulabschluss als Voraussetzung enthalten war, obwohl es wirklich überhaupt nicht notwendig war, die Arbeit zu erledigen. Zum Beispiel habe ich vor einigen Jahren als Freiberufler für Banken und andere große Unternehmen gearbeitet, damit ihre PowerPoint-Präsentationen hübsch aussehen. Die einzige wirkliche Voraussetzung für den Job war, gut in PowerPoint zu sein, aber viele Unternehmen forderten einen Abschluss.

Indem Sie unnötige Qualifikationen fordern, schließen Sie Personen aus, die möglicherweise tatsächlich für den Job ideal sind. Sie machen Ihre Belegschaft auch homogener und weniger vielfältig.

Fragen Sie sich also, welches Bildungsniveau tatsächlich für die Arbeit erforderlich ist. Wenn eine Qualifikation wirklich notwendig ist, können Sie diese natürlich verlangen. Wenn Sie jedoch einen Hochschulabschluss oder eine andere Bildungsanforderung als eine Art Stellvertreter für die Fähigkeiten verwenden, von denen Sie glauben, dass Hochschulabsolventen sie haben werden, lassen Sie die Bildungsanforderung fallen und listen Sie stattdessen die Fähigkeiten auf, die Sie benötigen.

Das Entfernen von Bildungsanforderungen muss nicht bedeuten, dass Sie Ihre Standards fallen lassen. Es bedeutet, sich genauer auf das zu konzentrieren, was Sie brauchen, und Menschen eine Chance zu geben, die keine formale Ausbildung absolvieren konnten, aber möglicherweise die idealen neuen Mitarbeiter für Ihr Unternehmen sind.

10. Lebenserfahrung

Dies ist eine allgemeinere Kategorie. Ich habe es aufgenommen, weil die Vielfalt am Arbeitsplatz am effektivsten ist, wenn es weniger um die Kategorien als vielmehr um die Menschen und die unterschiedlichen Einsichten und Perspektiven geht, die sie mit sich bringen.

Die oben aufgeführten neun Dimensionen erfassen die wichtigsten Arten von Vielfalt, die für ein Unternehmen relevant sind. Wie steht es jedoch mit Mitarbeitern mit Lebenserfahrungen, die sich grundlegend von denen der übrigen Mitarbeiter unterscheiden? Sie können immer noch neue Ideen nutzen und den Status Quo in Frage stellen.

Persönlich weiß ich, dass das ausgiebige Reisen mir viele neue Dinge über die Welt beigebracht und mich als Mitarbeiter wertvoller gemacht hat als zuvor. Aber alle Arten von Erfahrungen könnten jemandem neue Eiblicke geben - einschließlich Erfahrungen, die Menschen möglicherweise nicht in einem Lebenslauf auflisten, weil sie nicht relevant oder produktiv erscheinen.

Wenn Sie also Ihren nächsten Mitarbeiter einstellen, entscheiden Sie sich nicht unbedingt für die Person mit den relevantesten Qualifikationen oder Berufserfahrungen (obwohl diese Dinge natürlich wichtig sind). Betrachten Sie die gesamte Person und was sie in Ihre Organisation bringen kann.

Abschluss

In diesem Tutorial haben Sie zehn verschiedene Denkweisen über Vielfalt gesehen. Jetzt wissen Sie mehr darüber, warum Vielfalt am Arbeitsplatz wichtig ist, und wissen, wie Sie sie in Ihrem Unternehmen verbessern können. Wenn ich Kategorien verpasst habe, die Ihrer Meinung nach für eine abgerundete Ansicht des Themas enthalten sein sollten, lassen Sie es mich bitte in den Kommentaren wissen!

Das Ziel dieses Tutorials war es, Sie zu ermutigen, umfassender über Vielfalt nachzudenken. Die Diversifizierung Ihrer Belegschaft ist jedoch auch mit Herausforderungen verbunden. Im nächsten Tutorial der Reihe werden wir einen bestimmten Aspekt der Vielfalt näher betrachten: das Geschlecht. Wir werden uns eingehend mit einigen Schritten befassen, die Sie unternehmen können, um die Gleichstellung der Geschlechter in Ihrem Unternehmen zu fördern. Bis dann!

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