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Wie können Sie das geschlechtsspezifische Lohngefälle und andere Probleme der Lohngleichheit in Ihrem Unternehmen überwinden?

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German (Deutsch) translation by Władysław Łucyszyn (you can also view the original English article)

Praktiziert Ihr Unternehmen Lohngleichheit? Mit anderen Worten, bezahlen Sie alle Mitarbeiter fair, unabhängig von Geschlecht, Rasse usw.? Oder haben Sie ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle? 

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Wenn Sie ein Unternehmen besitzen, ist es wichtig, Maßnahmen zu ergreifen, um Probleme mit dem Lohngleichgewicht zu verringern. (Bildquelle: Envato Elements)

Die meisten Geschäftsinhaber würden wahrscheinlich sagen, dass sie die Leute fair bezahlen, aber wie können Sie sicher sein, wenn Sie es nicht messen? In diesem Tutorial werden wir uns ausführlich mit dem Thema gleiches Entgelt befassen.

Wir werden diskutieren, warum Pay Equity wichtig ist, wie es in Ihrem Unternehmen gemessen werden kann und welche praktischen Schritte Sie unternehmen können, um auf Pay Equity umzusteigen. Da der Prozess für verschiedene Arten von Lohnunterschieden ähnlich ist, verwenden wir das geschlechtsspezifische Lohngefälle als Hauptbeispiel und diskutieren am Ende, wie dieselben Lektionen auf andere Arten von Lohnunterschieden angewendet werden können.

1. Was ist das geschlechtsspezifische Lohngefälle?

Einfach ausgedrückt ist das geschlechtsspezifische Lohngefälle der Unterschied zwischen dem Verdienst von Frauen und dem Durchschnitt von Männern.

Das durchschnittliche Lohngefälle für alle OECD-Länder (Mitglieder der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung) betrug 2016 13,8% (die neuesten verfügbaren Daten). Das bedeutet, dass Frauen in diesen Ländern im Durchschnitt 13,8% weniger verdienen als Männer (eine vollständige Liste der Länder finden Sie in den verknüpften Daten).

In allen Mitgliedsländern gibt es eine Form des geschlechtsspezifischen Lohngefälles, die jedoch sehr unterschiedlich ist. Hier einige Statistiken nach Ländern:

  • Das belgische Lohngefälle beträgt nur 3,7%
  • Koreas liegt bei 34,6%
  • Die Vereinigten Staaten liegen bei 18,2% (höher als die meisten europäischen Länder, aber niedriger als Japan und Korea)

Sie werden die Lücke manchmal auf unterschiedliche Weise zum Ausdruck bringen: Frauen in den USA verdienen 82 Cent für jeden Dollar, den beispielsweise Männer verdienen, oder dass Frauen tatsächlich mehr als zwei Monate im Jahr umsonst arbeiten. Dies sind einfach verschiedene Methoden zur Konzeption derselben zugrunde liegenden Daten.

Verschiedene Arten von Lohnunterschieden

Diese Statistiken sind „nicht angepasst“ - sie messen lediglich das durchschnittliche Gesamteinkommen. Sie sagen also nicht, dass Frauen weniger verdienen als Männer, wenn sie denselben Job mit derselben Erfahrung machen, sondern dass Frauen insgesamt weniger verdienen als Männer.

Dies kann verschiedene Gründe haben, darunter Lohndiskriminierung, Dienstalter, Erfahrung, Art der Arbeit und geleistete Arbeitsstunden usw.

Einige Versuche, sich auf diese anderen Faktoren einzustellen, haben viel kleinere Lücken gezeigt, was zu einigen Artikeln führte, in denen das geschlechtsspezifische Lohngefälle als Mythos bezeichnet wird.

Wie dieser ausführliche Bericht des Economic Policy Institute zeigt, gibt es viele verschiedene Aspekte der Lohndiskriminierung, und das geschlechtsspezifische Lohngefälle bleibt bestehen, selbst wenn Anpassungen vorgenommen werden. Zum Beispiel:

  • "Frauen werden auf allen Bildungsstufen weniger bezahlt als ähnlich ausgebildete Männer. Und das Lohngefälle steigt tendenziell mit dem Bildungsniveau."
  • "Frauen, die in von Männern dominierten Berufen arbeiten, werden in diesen Berufen deutlich weniger bezahlt als ähnlich ausgebildete Männer."
  • "Nach der Geburt bleibt das Gehalt von Frauen hinter dem Gehalt von ähnlich ausgebildeten und erfahrenen Männern und von Frauen ohne Kinder zurück. Es gibt keine entsprechende Vaterschaftsstrafe für Männer."

Die Autoren des Berichts kommen zu dem Schluss:

"Die Umstellung auf ein vollständig angepasstes Modell des geschlechtsspezifischen Lohngefälles kann die Auswirkungen der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts auf das Einkommen von Frauen radikal unterschätzen."

2. Warum ist das geschlechtsspezifische Lohngefälle für Ihr Unternehmen wichtig?

Möglicherweise lesen Sie dies und denken, dass es zwar ein Problem in der Welt im Allgemeinen ist, es jedoch nicht speziell für Ihr Unternehmen von Bedeutung ist.

Hier ist der Grund, warum Pay Equity wichtig ist.

Der offensichtlichste Grund ist natürlich die grundlegende Fairness, aber es gibt auch andere Gründe, warum Sie sich darum kümmern sollten. Hier sind vier dieser Gründe:

Personaleinstellung

Eine der wichtigsten Aufgaben eines Unternehmens ist es, die besten Mitarbeiter einzustellen. Wenn Sie nachweisen können, dass Pay Equity ein Thema ist, das Sie ernst nehmen, können Sie Ihr Engagement dafür nutzen, um die besten Kandidaten zu gewinnen.

Viele Unternehmen entwickeln gut klingende Parolen über ihr Engagement für Vielfalt und Gleichstellung der Geschlechter. Wenn Sie das geschlechtsspezifische Lohngefälle messen und es klein oder nicht vorhanden halten, können Sie dies nachweisen und sich bei der Einstellung von Spitzenkandidaten der Konkurrenz voraussetzen.

Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung

Es ist wichtig, die besten Leute einzustellen, aber es ist auch wichtig, sie zu halten. Eine Verpflichtung zu gleichem Entgelt kann auch dabei helfen.

Betrachten Sie die Ergebnisse dieser Umfrage 2015 unter britischen Arbeitnehmern:

"Das Ausmaß des geschlechtsspezifischen Lohngefälles ist für die Mitarbeiter von Bedeutung. 89% der Befragten würden sich gegenüber ihrem Arbeitgeber negativer fühlen, wenn das geschlechtsspezifische Lohngefälle in ihrer Organisation relativ groß wäre. Im Gegenteil, wenn es relativ klein wäre, würden 71% sich gegenüber ihrem Arbeitgeber positiver fühlen."

Dies hat enorme Auswirkungen. Daher kann das Messen und Veröffentlichen Ihrer Lohngleichheitsstatistiken einen großen Beitrag dazu leisten, dass Ihre Mitarbeiter zufrieden und engagiert für Ihr Unternehmen sind.

Beförderung und Karriereentwicklung

Oft kann die Ungleichheit der Bezahlung innerhalb einer Organisation ein Hinweis auf andere wichtige Themen sein. Vielleicht verdienen Frauen im Durchschnitt weniger, weil sie in den bestbezahlten Führungspositionen unterrepräsentiert sind. Vielleicht werden sie einfach nicht fair belohnt. Vielleicht werden sie von der Beförderung ausgeschlossen oder erhalten nicht die Karrierehilfe, die sie benötigen. Möglicherweise haben Sie nicht genügend familienfreundliche Leistungen oder Richtlinien, um die Fortsetzung Ihrer Karriere nach der Elternzeit zu unterstützen.

Die Messung Ihres geschlechtsspezifischen Lohngefälles ist der erste Schritt. Wenn Sie die Ursachen herausfinden, können Sie einige wichtige Probleme aufdecken, die Sie angehen müssen.

Rechtliche Anforderungen

Wie aus der obigen Umfrage hervorgeht, müssen große Organisationen in Großbritannien nun ihre Statistiken zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle messen und veröffentlichen. Das gilt nicht überall, aber in den meisten Ländern gibt es Gesetze zur Lohndiskriminierung. Neben den anderen von uns abgedeckten Vorteilen kann das Schließen der Lücke auch dazu beitragen, Sie vor künftigen Rechtsstreitigkeiten zu schützen.

3. So messen Sie das geschlechtsspezifische Lohngefälle in Ihrem Unternehmen

OK, jetzt wissen Sie, wie hoch das geschlechtsspezifische Lohngefälle ist, und Sie sind überzeugt, warum Sie es messen müssen. So gehen Sie vor.

Schritt 1

Der erste Schritt besteht darin, eine Liste aller Ihrer Mitarbeiter und ihrer Jahresgehälter in Tabellenform zu erhalten. (Wenn Sie auch Arbeitnehmer haben, die stündlich oder wöchentlich bezahlt werden, können Sie sich einfach multiplizieren, um zu Vergleichszwecken ein gleichwertiges Jahresgehalt zu erhalten.)

Denken Sie daran, dass es sich um vertrauliche Daten handelt. Sie müssen sie daher sicher speichern. Sie sollten es auch so schnell wie möglich anonymisieren - aber zuerst...

Schritt 2

Fügen Sie in der Gehaltsliste eine Spalte für das Geschlecht hinzu. Beachten Sie, dass die Geschlechtsidentität komplex ist und nicht immer mit dem Geschlecht übereinstimmt, das einer Person bei der Geburt zugewiesen wurde. In diesem Beispiel bleiben wir bei einer einfachen Binärdatei von Männern und Frauen, da dies die Daten sind, über die viele Unternehmen verfügen werden. Je mehr Reichtum Sie einbeziehen können, desto besser.

Schritt 3

Fügen Sie Spalten für Jobtyp, jahrelange Erfahrung und Dienstalter hinzu, sofern diese nicht bereits in der Tabelle enthalten sind. An dieser Stelle können Sie die Namen entfernen und die Daten anonymisieren.

Schritt 4

Trennen Sie die Daten nach Geschlecht und berechnen Sie das durchschnittliche Gesamtgehalt für Männer und Frauen. Nehmen wir in diesem Beispiel an, es sind 50.000 US-Dollar für Männer und 40.000 US-Dollar für Frauen.

Schritt 5

Berechnen Sie das geschlechtsspezifische Lohngefälle als Prozentsatz anhand dieser Formel:

Lohnunterschied = 1 - (Durchschnittsgehalt für Frauen / Durchschnittsgehalt für Männer x 100)

In diesem Beispiel wäre es 1 - (40.000 / 50.000 x 100) = 1 - 80% = 20%.

Um es einfach auszudrücken: Frauen in diesem hypothetischen Unternehmen verdienen 20% weniger als Männer. Oder man könnte sagen, dass Frauen 80 Cent für jeden Dollar verdienen, den Männer verdienen.

Berechnung erweitern

Jetzt können Sie die Daten zu Jobtyp, Dienstalter und Erfahrungsstufe verwenden, um Gleiches mit Gleichem zu vergleichen. Hier sind einige Fragen zu berücksichtigen:

  • Wie vergleichen sich die Gehälter von Frauen mit denen von Männern, wenn sie über mindestens zehn Jahre Erfahrung verfügen?
  • Wie wäre es mit Neueinstellungen?
  • Ändern sich das Verhältnis von Männern zu Frauen und ihre Gehälter auf verschiedenen Ebenen innerhalb der Organisation?

Wenn Sie die Berechnung auf diese Weise erweitern, können Sie Ihre Statistiken zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle viel detaillierter gestalten und Muster identifizieren. Anschließend können Sie anhand der detaillierten Informationen, die Sie gesammelt haben, einen Aktionsplan zur Erzielung von Lohngleichheit erstellen. Wie das geht, erfahren Sie im nächsten Abschnitt.

4. Wie kann man Lohngerechtigkeit erreichen?

Wie wir bereits besprochen haben, kann es viele Gründe für ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle innerhalb einer Organisation geben. Sobald Sie die Gesamtzahl festgelegt haben, müssen Sie sich vertiefen und weitere Details erhalten, wie im vorherigen Abschnitt beschrieben.

Ihr Aktionsplan wird von diesen Ergebnissen bestimmt. Einige Unternehmen haben möglicherweise einen Mangel an Frauen in Spitzenjobs, während andere Frauen in Führungspositionen haben, die unterbezahlt sind. Es gibt viele Möglichkeiten, aber hier werden einige gängige Szenarien und deren Behebung vorgestellt.

1. Gleicher Job, gleiche Bezahlung

Der erste Ausgangspunkt besteht darin, Situationen zu identifizieren, in denen ein Mann und eine Frau denselben Job bei unterschiedlichen Lohnniveaus ausführen. Gehen Sie sie von Fall zu Fall durch und finden Sie heraus, wie es passiert ist.

Gibt es eine echte Rechtfertigung, z. B. hat der Mann durch bessere Leistungsbeurteilungen und leistungsabhängige Gehaltserhöhungen ein höheres Gehalt verdient? Lohngerechtigkeit bedeutet nicht, dass jeder gleich bezahlt werden muss - es kann immer noch Raum geben, einige Leute für herausragende Arbeit zu belohnen. Dies bedeutet jedoch, dass Sie Ungleichheiten sehr sorgfältig begründen müssen. Stellen Sie sicher, dass die Gründe für den Unterschied real sind und nicht das Produkt unbewusster Vorurteile sind. Weitere Informationen zu unbewusster Voreingenommenheit finden Sie in diesem Tutorial:

Wenn es keinen logischen Grund für den Unterschied gibt, beseitigen Sie ihn sofort, indem Sie der Frau eine Gehaltserhöhung geben, die dem Gehalt des Mannes entspricht. Dies ist eine Lohndiskriminierung, und Sie müssen sofort darauf reagieren. Machen Sie so weiter, bis Sie alle offensichtlichen Ungleichungen beseitigt haben.

2. Brechen Sie die Glasdecke

Selbst wenn Sie die offensichtlichsten Fälle von Lohndiskriminierung beseitigt haben, besteht in Ihrem Unternehmen wahrscheinlich immer noch ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle. Der wahrscheinlichste Schuldige ist ein Mangel an Frauen an der Spitze.

Wenn Frauen in Ihrem Unternehmen tendenziell Jobs mit niedrigerem Status haben, haben sie wahrscheinlich auch ein niedrigeres Gehalt. Suchen Sie nach Möglichkeiten, wie Sie Frauen beim Aufstieg unterstützen und Hindernisse für den Aufstieg beseitigen können.

Dies ist ein großes Thema, das alles von Mentoring-Programmen bis hin zu überarbeiteten Einstellungspraktiken und Leistungspaketen umfasst. Glücklicherweise haben wir im folgenden Tutorial viele der besten Strategien für Sie behandelt:

Ich habe auch ein Tutorial, das später in diesem Monat zum Erreichen der Sitzungssaalvielfalt erscheint. Bleiben Sie also dran.

3. Ziele setzen und verfolgen

In der Wirtschaft gibt es ein altes Sprichwort: "Sie bekommen, was Sie messen." Daher ist es wichtig, das geschlechtsspezifische Lohngefälle nicht nur einmalig, sondern regelmäßig zu messen - zumindest jährlich, aber möglicherweise vierteljährlich oder monatlich, wenn dies für Ihr Unternehmen sinnvoll ist. Fügen Sie es dem regulären Paket von Geschäftsmetriken hinzu, die Sie verfolgen.

Setzen Sie sich auch messbare, erreichbare Ziele. Beachten Sie, dass einige Änderungen zwar sofort vorgenommen werden können, andere jedoch länger dauern können. Sie könnten sich also das ultimative Ziel setzen, das geschlechtsspezifische Lohngefälle auf Null zu schließen, und dabei Meilensteine setzen, um sicherzustellen, dass Sie immer in die richtige Richtung gehen.

4. Was können einzelne Mitarbeiter tun? 

Bisher haben wir uns mit der Bezahlung von Eigenkapital aus der Sicht eines Geschäftsinhabers oder Managers befasst. Was können Sie tun, wenn Sie Änderungen in Ihrem Unternehmen vornehmen möchten, aber keine Führungsposition innehaben?

Die beste Strategie besteht darin, einen soliden Fall zusammenzustellen, um Ihren Manager davon zu überzeugen, Maßnahmen zu ergreifen. Schauen Sie zurück zu Abschnitt 2 dieses Tutorials, Warum ist das geschlechtsspezifische Lohngefälle für Ihr Unternehmen wichtig? Sie können einige dieser Punkte auch selbst verwenden und sich mit weiteren Fakten und Argumenten von Websites wie AAUW ausstatten.

Wenn Sie Daten haben, die Sie innerhalb des Unternehmens verwenden können, kann dies sehr leistungsfähig sein. Es kann jedoch schwierig sein, dies zu erreichen, da die Gehälter der Menschen im Allgemeinen privat sind und einige Unternehmen Regeln haben, die Mitarbeiter daran hindern, die Bezahlung miteinander zu besprechen. Verstoßen Sie also nicht gegen Regeln und verletzen Sie nicht die Privatsphäre Ihrer Mitarbeiter, um nach Daten zu suchen. Fordern Sie stattdessen das Unternehmen auf, die Statistiken zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle transparenter zu gestalten.

Was Sie tun können, ist, Ihre Mitarbeiter zu sensibilisieren und sie dazu zu bringen, sich Ihnen anzuschließen. Sprechen Sie auch mit Ihren Gewerkschaftsvertretern und anderen Organisationen, die möglicherweise helfen können. Je mehr Leute du auf deiner Seite hast, desto besser sind deine Chancen. Sie möchten zeigen, dass dieses Problem nicht nur für Sie persönlich, sondern für einen breiten Querschnitt von Mitarbeitern und für das gesamte Unternehmen von Bedeutung ist. Überlegen Sie sich also, wie Sie dies demonstrieren können. Vielleicht könnten Sie sogar eine anonyme Umfrage innerhalb des Unternehmens durchführen, wie die, die wir uns in Abschnitt 2 angesehen haben.

Wenn Ihr Manager anfangs nicht reagiert, lassen Sie ihn nicht los. Sammeln Sie weiterhin Beweise und bauen Sie Unterstützung auf und suchen Sie nach einer weiteren Möglichkeit, das Thema in Zukunft anzusprechen. Dies ist ein Thema, das regelmäßig in der Presse Beachtung findet, sodass Sie zahlreiche Möglichkeiten haben, auf das Thema zurückzukommen, das hoffentlich jedes Mal mit noch überzeugenderen Daten und Unterstützung ausgestattet ist.

5. Andere Bereiche der Lohnungleichheit

In diesem Tutorial haben wir uns als Beispiel auf das geschlechtsspezifische Lohngefälle konzentriert, aber es gibt viele andere Lohnunterschiede. Schauen Sie sich unser vorheriges Tutorial zu den Dimensionen der Vielfalt an:

Wenn Sie so ziemlich jede dieser Dimensionen untersuchen, sehen Sie möglicherweise ein Lohngefälle in Ihrem Unternehmen, da sie auf einer breiteren Ebene existieren. Hier sind einige andere Arten von Lohnunterschieden, die Sie berücksichtigen sollten, wenn Sie in Ihrem Unternehmen ein gleiches Gehalt erzielen möchten:

Manchmal überschneiden sich die verschiedenen Arten von Lohnunterschieden und führen bei bestimmten Gruppen zu einer noch größeren Ungleichheit. Laut Vox:

"National verdienen schwarze Frauen, die das ganze Jahr über in Vollzeitstellen arbeiten, 63 Cent für jeden Dollar, den ein weißer Mann verdient."

Wenn Sie sich daran erinnern, dass das geschlechtsspezifische Lohngefälle insgesamt rund 82 Cent zum Dollar beträgt, können Sie sehen, dass hier ein großer Unterschied besteht. Und, fährt Vox fort,

"Andere Gruppen, wie Lateinamerikanerinnen und Frauen der amerikanischen Ureinwohner, haben eine noch größere Lücke, die 54 Cent bzw. 57 Cent pro Dollar beträgt."

Handeln Sie

Für jede dieser Arten von Lohnunterschieden ähnelt der Prozess dem, den wir für das geschlechtsspezifische Lohngefälle durchlaufen haben.

Beginnen Sie mit der Messung der Lücke auf hohem Niveau und gehen Sie dann so detailliert wie möglich nach Jobtyp, Dienstalter, Erfahrungsniveau usw. um.

Stellen Sie dann einen Aktionsplan zusammen, der auf den angezeigten Mustern basiert. Dies kann alles umfassen, von der Änderung Ihres Einstellungsprozesses über die Implementierung von Mentoring-Programmen bis hin zur Einführung besserer Prozesse zur Festlegung des Gehaltsniveaus. Setzen Sie sich ein Ziel, um die Lücke zu schließen, und messen Sie weiter, um Ihren Fortschritt zu verfolgen.

Abschluss

In diesem Tutorial haben Sie erfahren, wie hoch das geschlechtsspezifische Lohngefälle ist und warum es für Ihr Unternehmen wichtig ist. Sie haben gelernt, wie man es misst und wie man Maßnahmen ergreift, um es zu reduzieren und letztendlich zu beseitigen.

Sie haben auch andere Bereiche kennengelernt, in denen Lohngerechtigkeit ein Problem darstellt, und wie Sie einen ähnlichen Prozess auch auf den Umgang mit diesen anwenden können. Weitere Ideen finden Sie in unserem Leitfaden zur Verbesserung der Vielfalt in Ihrem Unternehmen. Es gibt viele Möglichkeiten, um praktische Schritte in Richtung Fortschritt zu unternehmen, von der Überarbeitung Ihrer Einstellungsprozesse bis zum Aufbau einer integrativeren Arbeitsplatzkultur.

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