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Cómo Están Aumentando la Diversidad las Empresas Tecnológicas Cambiando la Manera en la Que Seleccionan Empleados

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Spanish (Español) translation by Eva Collados Pascual (you can also view the original English article)

Recientemente escribí sobre la desigualdad en el sector tecnológico, lancé algunas sugerencias prácticas sobre qué podíamos hacer entre todos para cambiar esto. Uno de los aspectos que cubrí fue la contratación: si eres la persona encargada de contratar empleados, es importante que revises tus prácticas de selección y contratación para asegurarte de que no estás atrayendo todo el tiempo al mismo tipo de personas.

Muchos encargados de selección de personal del sector tecnológico, desde compañías gigantes hasta startups, están decididos a conseguir que sus empresas reflejen en mayor medida la diversidad de su base de clientes y usuarios, y están cambiando tanto la forma en la que atraen nuevos candidatos como los procesos de selección que estos deben pasar.

No se trata de una acción positiva: no estoy hablando de introducir cuotas o bajar los estándares para lograr ser más diversos. Se trata, en cambio, de reconocer que aun haciéndolo de forma indirecta o inintencionada, se desalienta que sectores de la comunidad poco representados trabajen en las empresas, estas están perdiendo una enorme balsa de talento.

El número de empresas que se queja de que les cuesta encontrar gente con habilidades aumenta conforme la demanda de trabajadores con talento en el sector tecnológico continúa creciendo. Estas empresas saben que tendrán acceso a un mayor volumen de talento si se aseguran de que sus procesos de selección no existen sesgos de ningún tipo.

Las empresas saben también que la diversidad aporta beneficios al negocio: si tus empleados trabajan de cara al cliente, ayudará que estos sean lo más representativos posible de la diversidad de clientes. Un estudio de McKinsey descubrió que las empresas más diversas tienden a tener mayor rendimiento. Los productos de Apple, por ejemplo, no son usados en exclusiva por hombres jóvenes y blancos: sin embargo, la mayoría de la plantilla de las tiendas de Apple está formada por hombres blancos y jóvenes, y Apple desea cambiar esto porque saben que les ayudará a atraer una base de clientes más amplia.

En este artículo señalaré algunos de los pasos que están tomando los departamentos de recursos humanos para aumentar la diversidad de los empleados, y no limitaré el análisis a la diversidad de género: un compromiso con la diversidad es algo mucho más amplio que eso, y tampoco se trata de poner a las personas en grupos. Puede consistir en seleccionar a gente con una mentalidad distinta de la dominante en tu actual plantilla, gente que no encaje dentro del molde de tu empresa: algo que muchos profesionales de recursos humanos saben que puede alentar la innovación y la evolución contínua.

Voy a cubrir lo siguiente:

  • Títulos del puesto: la manera en la que los encargados de  selección reconocen que el nombre que le asignas a un puesto puede afectar a quien lo solicita.
  • Anuncios: teniendo cuidado en cómo están redactados.
  • El proceso de selección: haciendo que sea tan accesible como sea posible y asegurándose de que usa medidas objetivas.
  • Cultura de la empresa: reduciendo el énfasis en la adecuación cultural al seleccionar y asegurando que su cultura no excluye grupos de personas.
  • Ubicación y horarios: adoptar prácticas más flexibles para atraer a gente con discapacidades, cuidando los compromisos o a aquellos que no trabajan en ubicaciones en las que abunden las empresas tecnológicas.
  • Percepción pública: reconocer que la publicidad, el marketing y las tiendas influirán en la percepción que tiene la gente respecto a una empresa como lugar de trabajo.
  • Alcance: la manera en la que los departamentos de recursos están llegando a las comunidades y alentando a que los jóvenes consideren la empresa como un futuro lugar en el que trabajar.

Asegurar que los Títulos de los Cargos son Aplicados a Todos

La mayoría de la gente que trabaja en una empresa tecnológica no concede mucha importancia al título de su cargo: algunas empresas usan títulos muy genéricos, otras (especialmente en el sector público del Reino Unido) usan títulos ambiguos con poco significado, y otras empresas, especialmente startups, ni siquiera los usan.

Pero cuando tienes que lanzar un anuncio de selección de personal, el título del cargo proporcionará a los aspirantes una idea rápida sobre lo que implica el puesto y si están cualificados para solicitarlo. Mucha gente tan solo lee el título del puesto.

Buffer descubrió que al incluir la palabra 'hacker' en muchas de sus ofertas laborales, las mujeres no solicitaban esos trabajos: solo un 2% de los solicitantes eran mujeres. Así que iniciaron un diálogo interno para ver cómo podían cambiar los títulos de sus ofertas laborales. Tal y como explican en su blog:

A través de mucho debate, llegamos al acuerdo general de que ingeniero sonaba neutro, y desarrollador sonaba más amigable, el más claro e inclusivo de todos.

Por tanto, la palabra 'hacker' se eliminó en los títulos de sus cargos a favor de la palabra 'desarrollador'. Aunque su equipo de desarrolladores sigue siendo el equipo menos diverso según su panel de diversidad, ahora incluye un 10% de mujeres, lo cual es un progreso significativo con respecto al anterior 2% de solicitudes.

Buffer diversity dashboard
Buffer hace pública su evolución en términos de diversidad a través de su panel de diversidad.

Ofertas de Trabajo

Hay evidencia de que la mayoría de los anuncios de ofertas laborales relacionadas con la tecnología tienden a incluir un lenguaje que la gente percibe como masculino. Como resultado se lanza un mensaje subliminal que podría disuadir a que las mujeres las soliciten. Sin embargo, el mismo estudio demuestra que si empleas un lenguaje más inclusivo y femenino, no hace que los hombres no soliciten el puesto: continúan solicitándolos en la misma medida. Lo que ocurrirá es que el número de mujeres que lo soliciten aumentará: son simples matemáticas, conseguirás más candidatos y una base más amplia para tu selección, algo que nunca será negativo.

Unitive es una startup fundada para ayudar a que las empresas tecnológicas adopten prácticas en sus procesos de selección que alienten la diversidad, incluyendo la revisión del lenguaje que se emplea para describir sus ofertas de trabajo. Su objetivo es eliminar los sesgos inconscientes en todos los aspectos de los procesos de selección, y en esto también de incluyen los términos empleados en los anuncios. En una entrevista con la CNN, su fundadora Laura Mather comentó que muchos anuncios promueven una cultura 'brogrammer' de corporativismo masculino entre colegas.

El software de Unitive identifica palabras con sesgo discriminatorio por sexo en los anuncios de ofertas laborales de manera que los encargados de selección de personal cambien su redacción con el objetivo de ser más inclusivos. De manera que un anuncio que solicite una persona con 'motivada, y orientada a objetivos', por ejemplo, podría modificarse para usar palabras como 'dedicada' y que 'busque la excelencia'.

unitive website
Unitive fue fundada para ayudar a aumentar la diversidad en las empresas tecnológicas.

De nuevo, esto no significa que haya que bajar los estándares o no buscar a candidatos con las habilidades que necesitas: simplemente implica el uso de palabras que sigan describiendo los requisitos, pero de manera que no excluyan a las mujeres.

El Proceso de Selección

Si estás solicitando un trabajo en una empresa de tecnología, descubrirás que existe una inmensa variedad de procedimientos de selección. Desde las entrevistas cara a cara tradicionales a la evaluación de proyecto en remoto y todo lo que tiene cabida entre estos dos.

Las empresas tecnológicas, especialmente las startups, tienden a ser más innovadoras que cualquier otro sector en lo que a los procesos de selección de personal se refiere. Con frecuencia se selecciona al candidato de forma remota, ya que muchos de sus equipos trabajan de esta forma. Por ejemplo, el proceso de selección en Automattic se realiza por completo de forma remota y por escrito: no se espera de ti que respondas a una llamada a través de Skype realizada por alguien que está al otro lado del mundo a las 3 de la madrugada. Y eso no es nada malo, ya que no creo que ninguno de nosotros de lo mejor de sí mismo en esas circunstancias. Buffer usa un proceso de selección que incluye un 'boot camp': un periodo de prueba durante el cual trabajas en un proyecto concreto. Ambas empresas basan sus decisiones de selección viendo tu trabajo en lugar del método tradicional de pedirte que te vendas tú mismo ante ellos.

La empresa británica de alojamiento web Bytemark Hosting ha adoptado un enfoque aún más radical: hace procesos de selección anónimos para reducir sesgo. En su página web afirman lo siguiente:

¿Has pensado en alguna ocasión que las probabilidades de que sean contratado se ven afectadas por cosas... que no tienen nada que ver con tu capacidad para realizar el trabajo requerido? Los sesgos en los procesos de selección son reales y feos. Ni siquiera confiamos en nuestra propia habilidad para evitarlos.
Bytemark careers site
Bytemark tiene una forma innovadora para reducir los sesgos en los procesos de contratación.

Este nivel de honestidad les llevó a cambiar su proceso de selección a principios del 2015, sustituyendo las llamadas telefónicas o las vídeo conferencias en las primeras etapas de sus procesos de selección por entrevistas anónimas por escrito a través de un chat online. Si pasas esa fase, después debes completar un reto online diseñado para que demuestres tus habilidades: y de nuevo, esto elimina la parcialidad. Solo en una fase final de entrevistas te reúnes con alguien de Bytemark.

Pasé 15 años trabajando en recursos humanos y esto va en contra de la opinión de muchos directores de recursos humanos que piensan que sólo 'saben' cuando han conocido en persona al candidato adecuado. Una actitud como esta lleva a las empresas a seleccionar de acuerdo a su propia imagen: los directores de recursos humanos seleccionarán a la gente con la que tengan sintonía, que normalmente será como ellos en cuanto al género, raza, orientación sexualidad y discapacidad, por no mencionar la personalidad. Según mi experiencia con directores de recursos humanos que confían sus decisiones en intuiciones como estas cometen muchos errores de los que más tarde se arrepienten.

Cultura de la Empresa

Es habitual que las empresas tecnológicas requieran que los nuevos empleados se adapten a la existente cultura de la empresa: Google incluso va más allá y declara que uno de los rasgos que busca es 'Googleyness'.

Pero hay evidencia de que las empresas que reclutan repetidamente gente con el mismo molde lo tienen más difícil para convertirse en compañías diversas y podrían sufrir de otras maneras, por ejemplo no atraer a gente con nuevas ideas y maneras de pensar.

En un artículo de Forbes, Micha Solomon destaca las desventajas de contratar bajo un 'molde':

Sea cual sea la estrategia concreta de adaptación a una cultura que sigas, para tener éxito necesitas dar cabida a diversos orígenes, intereses, estilos de trabajo y aprendizaje y la necesidad de equilibrio trabajo/vida en lugar de las interminables horas de afterwork con el jefe y el "equipo".

Para muchos directores de recursos humanos, identificar gente que encaje en la cultura de la empresa es sinónimo de la gente con la que conectan durante la entrevista.

Tener éxito en una empresa y en un puesto no implica que haya que ser el mejor amigo del jefe ni de tus compañeros. Y las empresas que contratan constantemente gente 'como ellos' corren el riesgo de acabar estancados en una zona de confort que puede tener un impacto en su capacidad de reaccionar para el cambio y puede acabar siendo una empresa poco diversa.

Por eso empresas como Bytemark que están intentando ser más diversas han eliminado cualquier requisito relativo a la adecuación de la cultura de la empresa. En el sitio web para sus ofertas laborales Bytemark afirma lo siguiente:

No es necesario el "ajuste cultural". Si tienes una habilidad que nos guste y puedes aprender y trabajar con un equipo, conseguirás estar bien aquí. Tú serás nuestra cultura de empresa, y damos la bienvenida a tu contribución.

No obstante, esto no es frecuente. Me ha costado encontrar ejemplos de empresas que no incluyan el ajuste cultural en cualquier fase de su proceso de selección, por eso es importante que esas empresas declaren que su cultura es diversa y abierta a nuevas ideas y personas.

Entonces, ¿qué están haciendo las empresas tecnológicas para asegurar que la cultura de su compañía no excluye a nadie?

Microsoft está trabajando para asegurarse que la cultura de la compañía adopta la diversidad:

Microsoft reconoce que los beneficios de la diversidad no se mantendrán a menos que el ambiente de trabajo promueva comportamientos que fomenten nuevas formas de resolución de problemas y premie la diversidad de pensamiento de recompensa. Fomentamos una cultura de comportamientos inclusivos.

Han adoptado medidas como ofrecer talleres sobre diversidad y cultura a sus líderes y otros miembros de la plantilla, creando un programa con el objetivo concreto de animar a que las mujeres y las minorías étnicas evolucionen y asciendan en la empresa, y de ofrecer acuerdos laborales flexibles. Además publican sus datos sobre diversidad.

Las actitudes y apertura del personal ejecutivo de alto perfil tendrá un impacto demasiado. El hecho de que Tim Cook salió como gay en 2014 es probablemente a tener un impacto en cómo aceptan gay personas se sienten en la empresa. Y el apoyo vocal de Sheryl Sandberg de empoderamiento de las mujeres debe tener un impacto en cómo se siente ser una mujer en Facebook.

Prácticas de Trabajo Flexible

Gran parte del debate sobre el trabajo flexible se ha centrado tradicionalmente en el equilibrio entre el trabajo y las responsabilidades personales, tanto para los padres como para aquellos que tienen a su cargo ancianos o familiares enfermos. Pero va mucho más allá de eso. Las empresas tecnológicas, ya se trate de compañías gigantes o de startups en crecimiento, son más proclives que otras empresas a tener equipos distribuidos y esto puede tener un impacto positivo en la diversidad.

No contratar en el área local de la empresa puede impactar de forma positiva la diversidad racial, por ejemplo. Y permitir, o mejor, animar, a que la plantilla trabaje desde una ubicación que ellos mismos hayan elegido y adopten un horario flexible puede ayudar a los empleados con discapacidades o enfermedades mentales.

El trabajador de Automattic Tom Nowell ha escribió abiertamente sobre cómo su empleador mantiene a sus trabajadores felices y saludables gracias a su sensibilidad hacia sus necesidades y a no exigir un horario de trabajo fijo ni una ubicación, por ejemplo. Automattic tiene un canal interno en Slack llamado Bluehackers que permite que sus trabajadores, los 'Automatticians', se apoyen unos a otros, y se centra en el bienestar de la gente y en el desarrollo a largo plazo en lugar de en el número de horas que han trabajado. Tal y como afirma Tom:

Me dijeron que no les importaba cuántas horas trabajase mientras estuviese aprendiendo y satisfecho.
WP Tavern - article on working at Automattic by Tom Nowell
Artículo de Tom Nowell sobre cómo apoya Automattic a sus empleados.

Obviamente, ninguna empresa crecerá si los empleados no son capaces de trabajar durante largos periodos, pero Automattic sabe que siendo flexible y proporcionando apoyo, retendrán y atraerán empleados con talento como Tom.

La industria de la tecnología tiene más que su parte justa de equipos distribuidos: firmas como wok de Automattic y Buffer con equipos totalmente distribuidos y encontrar que esto les da acceso a una piscina de talento más grande, así como reducir los costos de oficina.

Una empresa de hosting que trabaja de forma distribuida es Site5: todos sus empleados trabajan desde casa y está basados en el mundo. Como cliente de Site5 puedo atestiguar una gran ventaja de esto: significa que cualquiera que sea la hora del día, siempre hay alguien disponible. También significa que las personas no tienen que trabajar turnos antisociales. ¡Has tenido experiencias de trabajar en algo con ellos durante muchas horas y han visto como la situación de apoyo estoy lidiando con el personal se mueve en todo el mundo con la luz del día! También significa que tienen un equipo que es extremadamente racialmente diverso, con personal en todos los continentes excepto la Antártida.

Site 5 team page
Los empleados de Sitio 5 están repartidos por todo en el mundo

En su sitio de ofertas laborales, comentan lo siguiente:

Queremos que cada uno de los miembros de nuestro equipo disfrute de un saludable equilibrio entre el trabajo y la vida personal... entendemos que el tiempo de los miembros de nuestros equipo, sus familias y su vida fuera del trabajo son importantes.

Percepción Pública

Antes de que cualquier candidato envíe su CV, es muy probable que se haya topado con la empresa de una u otra forma. Podrían ser clientes o trabajar para un cliente o una empresa proveedora (o un competidor). O puede que simplemente hayan visto publicidad de la empresa o visitado su página web.

De modo que la forma en que las empresas se presentan al mundo tiene un impacto en las personas que puedan estar valorando solicitar un puesto de trabajo en ellas y en lo diverso que será ese grupo. Las empresas que parecen diversas y proyectan una imagen progresista, y una imagen inclusiva tendrán más probabilidades de atraer a una amplia variedad de solicitantes de empleo.

Apple sabe que cualquier persona que solicita un empleo es ya un cliente y seguramente habrán visitado con anterioridad una tienda de apple (¡hay personas que se pasan la vida en ellas!). Tim Cook dice que se ha comprometido a "ser tan innovador en la promoción de la diversidad como lo están en el desarrollo de productos" y parte de ese compromiso se manifiesta en una selección más diversa del personal de sus tiendas:

"Queremos que cada persona que se una a nuestro equipo, cada cliente que visite nuestras tiendas o pida ayuda se sienta bienvenido".
Apple retail jobs site
Sitio web de Apple para sus ofertas laborales en el que la diversidad está representada.

Apple utiliza un lenguaje inclusivo en su página de ofertas laborales, destaca sus políticas de diversidad y acción positiva e incluye imágenes de una amplia gama de empleados de sus tiendas. Hace público su compromiso con la diversidad. Sus cifras de diversidad muestran que ha duplicado su tasa de contratación de mujeres en el último año, pero reconoce de forma explícita que esto no es suficiente y continúa patrocinando programas destinados a alentar a los grupos subrepresentados para que busquen ofertas laborales en el sector tecnológico y en Apple.

Divulgación

La divulgación es una excelente forma para que las empresas se aseguren de que las personas conozcan la empresa y lo que ésta hace, tanto en lo que afecta al marketing y como a la selección de trabajadores. Esta es un área en la que las empresas se vuelcan para conectar especialmente con individuos y organizaciones de grupos con poca representación.

La BBC, por ejemplo, tiene programas de divulgación en el Reino Unido y asiste a ferias de carreras y otros eventos con el objetivo de llegar a las comunidades minoritarias que tradicionalmente no se hayan sentido identificadas con la emisora.

IBM se involucra en la divulgación entre grupos de mujeres  centrados en la tecnología como GirlGeeks, patrocinando eventos y enviando trabajadoras para que hablen con otras mujeres que podrían ser futuras candidatas. IBM está inscrita en Pride in Diversity, un programa australiano sin ánimo de lucro de apoyo a las empresas que alienta la inserción laboral en todos los aspectos del colectivo LGBTI.

Apple cuenta con programas como el Thurgood Marshall College Fund que apoyan a los estudiantes de universidades históricamente negras y trabaja con el Centro Nacional de la Mujeres y las Tecnologías de la Información para alentar a que más mujeres apuesten por carreras relacionadas con la tecnología.

Resumen

Las empresas de tecnología saben que nuestra industria podría ser más diversa, y que al atraer a un grupo más diverso de candidatos a un puesto laboral, tendrán acceso a más talento y nuevas ideas. Y muchas de ellas están haciendo ya algo al respecto. Aunque todavía hay mucho por hacer, es alentador ver como muchas empresas tecnológicas, grandes y pequeñas, van a la cabeza afrontando este problema y revisando la forma en la que atraen, seleccionan y tratan a sus empleados.

Día del Espíritu de Apoyo

Muestra tu apoyo, junto a los millones de personas que abanderan el púrpura durante el Día del Espíritu en apoyo contra el bullying y para mostrar su apoyo a la juventud de lesbianas, gays, bisexuales y transexuales (LGBT).

Recursos

Crédito de la Fotografía: Icono de Globo diseñado por Chris Tucker disponible en Noun Project.

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