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Come offrire vantaggi competitivi e benefici per le piccole imprese

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This post is part of a series called The Complete Small Business Human Resources (HR) Guide.
How to Write an Employee Handbook (For Your Small Business)
How to Make a Great Employee Training Plan (For Small Business)

Italian (Italiano) translation by Loris Pizii (you can also view the original English article)

Stai pagando abbastanza i dipendenti?

Per i piccoli imprenditori, che offrono pagamenti e benefici competitivi, è essenziale per assumere i migliori dipendenti e poi a conservarli. Ma può essere difficile sapere quanto offre, quando dare risalita e quali vantaggi offerti, soprattutto se le risorse sono limitate.

Questo tutorial farà luce su queste domande. Guarderemo i modi in cui puoi benchmarkare la compensazione per scoprire quanto offrire e poi guarderemo alcune opzioni per i vantaggi: sia gli elementi essenziali che gli extra opzionali che possono contribuire a rendere la tua azienda un ottimo lavoro. Infine, guarderemo come puoi assicurarvi di rimanere competitivi e di mantenere felici i dipendenti.

Have you figured out competitive pay rates for your employees
Avete capito i migliori tassi di retribuzione competitivi per i tuoi dipendenti? (fonte foto)

Questo fa parte di una serie più grande di HR per le piccole imprese, quindi seguite per saperne di più. Anche se hai solo pochi dipendenti in questo momento e non hai un dipartimento HR completo come le grandi aziende, dovrai ancora occuparsi delle funzioni HR per i tuoi membri del personale e questa serie ti porterà attraverso quello che hai bisogno di sapere.

Ok, quindi cominciamo con un benchmarking di compensazione.

1. Benchmarking di compensazione

Il termine "benchmarking compensazione" significa semplicemente controllare per vedere quali altre aziende stanno pagando le persone per lavori simili a quelli che i dipendenti hanno, per assicurarsi che tu sia competitivo. Vediamo un esempio di come funziona e vediamo alcune risorse per aiutarti a capire la risposta giusta.

Come scoprire quanto pagare

Ad esempio, diciamo che si esegue una piccola impresa e ora stai assumendo il tuo primo dipendente. Quanto dovresti pagare quella persona? La risposta varia notevolmente a seconda di diversi fattori, quali:

  • dove si basa la tua attività
  • in quale settore sei
  • che tipo di lavoro è
  • quanto esperienza il dipendente ha
  • quanta responsabilità è coinvolta

Ci sono diversi siti web là fuori che possono aiutarti a trovare quella risposta.

Un buon punto di partenza è con le statistiche del governo. Negli Stati Uniti, per esempio, l'Ufficio delle statistiche del lavoro pubblica relazioni libere sui dati salari per diversi tipi di posti di lavoro. Gli stipendi medi sono disponibili a livello nazionale o suddivisi per Stato e area metropolitana e si possono segmentare i dati per settore, le caratteristiche del lavoro e altro ancora.

Se sei un paese diverso, controlla il tuo sito web di governo o contatta il dipartimento del lavoro per vedere quali sono le statistiche disponibili. È inoltre possibile controllare le librerie o altre fonti di informazione.

Poi ci sono strumenti online che ti permettono di collegare un gruppo di variabili diverse e vedere informazioni molto dettagliate sugli stipendi, i vantaggi e altri dettagli competitivi.  Alcuni di questi sono liberi da utilizzare a livello di base, ma a volte dovrai pagare per i rapporti più dettagliati. Esempi di questi strumenti includono:

È inoltre possibile contattare aziende o consulenti di reclutamento specializzato per ottenere rapporti di benchmarking personalizzati. Questa rotta può essere costosa, ma spesso queste aziende hanno accesso a dati preziosi, quindi può essere una buona opzione se il tuo budget lo consente.

Infine, se stai lavorando su un pattino, un'altra opzione è quella di fare la tua ricerca informale. Guarda attraverso elenchi di posti di lavoro per posizioni analoghe a quelle che ti interessano e guarda quali sono i salari e i benefici offerti. Chiedere alle proprie reti o alle vostre associazioni locali per avere un'idea di ciò che è ragionevole. Questa ricerca può essere piuttosto soggettiva e basata su quantità limitate di dati, perciò considerate questo un fallback e favoriscano le fonti precedenti, se possibile.

Non dimenticare il Benchmarking Interno

Un ultimo punto da considerare qui è il benchmarking interno. Come i tassi di paga dei membri del personale si scagionano a vicenda? Sono simili, o ci sono grandi discrepanze?

Per una piccola impresa, questo può essere un processo semplice e informale perché non si dispone di molti dipendenti, ma è importante considerare la compensazione dei vari membri del personale e assicurarsi che tutto sembra giusto.

È bene avere tassi diversi per i diversi posti di lavoro e per i diversi livelli di esperienza e responsabilità, ovviamente. Ma se stai pagando importi molto diversi a persone con posti di lavoro similari e abilità simili, è qualcosa che dovresti cercare di uniformarti. Prestare particolare attenzione a eventuali discrepanze basate su categorie come il sesso, l'etnia, la disabilità e così via. Per ulteriori informazioni, vedere la nostra serie sulla diversità sul posto di lavoro.

Idealmente, i tuoi dipendenti non discuteranno paghe e confrontano i loro stipendi. Ma se lo fanno, è importante affinchè ti fidi di trovare che le differenze siano giuste e giustificate. E anche se non discutono mai la loro retribuzione, è bene per te come datore di lavoro essere chiaro sulle vostre scale di retribuzione e su come tutti si inseriscono con quelli su una giusta e giustificabile base.

2. Benefici Essenziali da offrire

Pagare, naturalmente, è solo un aspetto del risarcimento. I benefici dei dipendenti possono essere altrettanto importanti per persuadere le persone ad aderire alla vostra azienda e ad incentivarle a rimanere. Infatti, alcune indagini hanno trovato che i dipendenti valorizzano i benefici anche più alti.

Un'indagine 2015 Glassdoor, ad esempio, ha scoperto che quattro dei cinque dipendenti desiderano benefici o benefici più di un aumento dei salari. Quindi non schivare sui vostri vantaggi per i dipendenti di piccole imprese. Considera loro un costo di assunzione di dipendenti, e fattore che costa come stai decidendo quanti nuovi reclute potete permetterti.

Alcuni vantaggi sono essenziali, mentre altri rientrano nella categoria "bello da fare". In questa sezione esamineremo alcuni dei vantaggi essenziali. In molti paesi, alcune di queste cose sono requisiti legali, ma anche se non sono richiesti dove si è, sono abbastanza essenziali da offrire se si desidera assumere persone buone.

A differenza della retribuzione, i vantaggi sono forniti attraverso il bordo. Quindi non è necessario decidere un pacchetto di prestazioni per ogni singolo dipendente; invece, decidi cosa puoi offrire a tutti e poi comunichi che la politica dei vantaggi per tutta la tua forza lavoro.

Nota: alcuni vantaggi sono obbligatori da offrire per legge. Poiché le leggi del lavoro variano così tanto in ogni paese e Envato Tuts + ha un pubblico in tutto il mondo, non possiamo passare ai requisiti legali in ogni luogo, ma assicuratevi di ricercarli e assicurarvi di rispettare le normative locali.

Tempo di pagamento

I dipendenti hanno bisogno di vacanze. Quanto offri dipende da ciò che è normale nel tuo paese. Negli Stati Uniti sono spesso sufficienti due settimane, mentre in Europa i dipendenti si aspettano più come quattro o cinque.

Poi ci sono festività pubbliche. I dipendenti dovrebbero essere pagati per le grandi feste nazionali del vostro paese, anche se non lavorano quel giorno e se li impone loro di lavorare per la vacanza, dovrebbero ottenere un giorno pagato un'altra volta per compensare.

Infine, i lavoratori non dovrebbero essere penalizzati per essere ammalati. Dovrebbero ottenere un certo numero di giorni di malattia pagati ogni anno, e si dovrebbe guardare a fornire una sorta di copertura per la malattia più a lungo termine troppo. Puoi prendere polizze assicurative che forniranno pagamenti a dipendenti che si ammalano seriamente e non possono lavorare per mesi alla volta. Offrire questa prestazione darà ai tuoi dipendenti la vera pace della mente.

Assicurazione sanitaria

Questo è molto importante negli Stati Uniti e in altri paesi che non dispongono di adeguati stanziamenti statali. I dipendenti dipendono da voi per offrire loro una qualche forma di assicurazione medica. Se sei un'impresa molto piccola e il tuo budget è limitato, puoi considerare la limitazione della copertura a solo emergenze o chiedere ai dipendenti di contribuire una parte del costo dell'assicurazione.

In molti paesi europei e altrove l'assicurazione sanitaria non è un bene "essenziale" perché le persone possono comunque accedere all'assistenza sanitaria statale, ma può comunque essere un vantaggio interessante da offrire. Ci sono anche add-on come piani dentali e di visione che i dipendenti apprezzeranno.

Congedo parentale

Ci possono essere requisiti legali per essere consapevoli del proprio paese, ma anche se non ce ne sono, è opportuno permettere ai genitori di pagare il permesso per la nascita o l'adozione di un bambino. Ancora una volta, gli standard variano da 12 settimane negli Stati Uniti a sei mesi e più in alcuni paesi europei.

Piani di pensionamento

Ancora una volta, questo dipende dal sistema del tuo paese - in alcuni luoghi come la Francia, dove le pensioni statali ei sistemi obbligatori sono più prevalenti, la pianificazione individuale della pensione è minima. Ma in molti paesi, l'onere è per gli individui a risparmiare per la propria pensione, e le aziende dovrebbero aiutarli.

C'è una serie stupefacente di diversi tipi di piani, ma l'idea di base di molti di essi è che tu contribuisca un certo importo ogni mese a un pensionato di un dipendente, forse corrispondendo al proprio contributo dollaro per dollaro. Può essere costoso impostare questi piani in su, ma spesso ci sono anche pause fiscali. Ottenere aiuto da un consulente di prestazioni o avvocato può essere utile.

3. Vantaggi avanzati e quando di offrire loro

Ora che abbiamo coperto le basi, vediamo altri vantaggi che potresti offrire e quando vuoi farlo.

Incentivi per l'istruzione

Alcuni datori di lavoro offrono di pagare le tasse scolastiche dei dipendenti se si iscrivono a programmi di laurea, programmi educativi professionali o altri corsi che sono rilevanti per il loro lavoro. Questo è un ottimo modo per offrire un prezioso vantaggio al tuo personale, aiutandoli anche a costruire competenze e qualifiche che li aiuteranno a contribuire maggiormente alla tua azienda.

Diritti di proprietà

Quale modo migliore per motivare le persone che dare loro una quota di attività e quindi una quota di profitti futuri? Questo può essere un vantaggio molto potente da offrire, ma non è facile strutturarlo. Potrebbe essere necessaria assistenza legale per impostare un piano di proprietà valido. Se ciò sembra troppo complicato o costoso, semplicemente pagando bonus più grandi in base alla performance dell'azienda può essere un'alternativa più semplice.

Programmi di salute e benessere

I tuoi dipendenti trascorrono molto tempo al lavoro, ed è bene offrire loro programmi che li aiutino a mantenere la loro salute, il loro benessere fisico, mentale ed emotivo. Qui ci sono un sacco di possibilità: è possibile offrire lezioni di yoga e di meditazione, oppure fare un accordo con la palestra locale per dare ai dipendenti un numero di membri gratuito o scontato, oppure offrire gratuitamente controlli di salute. Alcune aziende offrono anche massaggi in ufficio.

Rimborso dei trasporti

Il trasferimento dal lavoro può essere costoso per i dipendenti, in particolare nelle grandi città. Il rimborso dei dipendenti per le spese di viaggio può essere un buon incentivo e può contribuire ad oscillare l'affare se stai cercando di assumere qualcuno che vive più lontano. Puoi anche dare un aspetto ambientale, sovvenzionando coloro che usano metodi "verdi" come il trasporto pubblico o il ciclismo.

Altri Perks

Ci sono molte altre cose che puoi offrire ai tuoi dipendenti, ad esempio gratis o sconti sui prodotti aziendali o offerte speciali che hai negoziato con altre aziende o organizzazioni. E poi ci sono le piccole cose in giro per l'ufficio che possono andare a lungo, come i pasti e snack gratuiti. Probabilmente non convinceranno qualcuno ad aderire alla tua azienda o rimanere se sono infelici, ma contribuiranno in un piccolo modo alla soddisfazione dei dipendenti e persino alla produttività.

Vantaggi diversi per persone diverse

Offrire vantaggi utili è un ottimo modo per attirare non solo dipendenti di talento, ma particolari tipi di dipendenti di talento. Alcuni vantaggi si appellano più a un tipo di persona rispetto ad un altro, in modo da poterli usarli per attirare la gente che vuoi.

Ad esempio, un'indagine di FlexJobs ha rilevato che la flessibilità del lavoro e il viaggio sono più importanti per i più giovani (la cosiddetta generazione "millenaria") che ai dipendenti più anziani. Quindi potresti offrire questi vantaggi se volete attirare lavoratori più giovani. I dipendenti più anziani, invece, potrebbero essere più interessati a benefici solidi di assistenza sanitaria. E per ottenere una migliore diversità di genere, considerare le cose come il generoso congedo di maternità e le prestazioni per la custodia dei bambini.

4. Come rimanere competitivi

Impostazione dei salari e dei benefici non è un affare un tempo. È qualcosa che dovrai restare in cima a ogni dipendente finché sono con te.

Tenere traccia delle modifiche

Ci sono tante variabili spostabili per tenere traccia. Per esempio:

  • I tuoi dipendenti stanno sempre più esperti per tutto il tempo.
  • I dipendenti possono essere promossi o assumere più responsabilità.
  • L'inflazione sta divorando al valore dei loro pacchetti di paga esistenti.
  • I concorrenti stanno cambiando i propri livelli di retribuzione.
  • La situazione economica globale del tuo paese sta cambiando.
  • Le prestazioni finanziarie e le prospettive future della tua azienda stanno cambiando (speriamo per il meglio!).
  • Le modifiche all'interno del tuo settore potrebbero cambiare ciò che significa essere competitivi.

Questo è il motivo per cui le grandi aziende hanno dipartimenti HR a tempo pieno per gestire tutte queste cose. In qualità di proprietario di piccole imprese con molte altre responsabilità, può essere difficile adattarsi a tutto ciò, ma si dovrebbe fare tempo su base annuale per rivedere il pacchetto dei salari e dei benefici di ogni dipendente per assicurarsi che sia ancora giusta e tiene adeguatamente conto della contributo che fanno all'azienda.

Stabilire una linea di base

Almeno, assicuratevi di modificare ogni giorno i dipendenti per pagare l'inflazione. Questo perché il costo della vita aumenta di solito gradualmente ogni anno, quindi uno stipendio di $50.000 può acquistare un po 'meno ogni anno. Se tenete la gente allo stesso tasso di paga per anni alla volta, stanno guadagnando efficacemente meno "in termini reali", come dicono gli economisti.

Dovrebbe essere in grado di trovare facilmente il numero di inflazione del tuo paese (spesso definito l'Indice dei prezzi al consumo) dalle statistiche del governo o dalle notizie. Negli Stati Uniti, per esempio, è riportato dall'Ufficio delle statistiche del lavoro e nell'U.K. è l'Ufficio delle statistiche nazionali. L'attuale tasso annuo negli Stati Uniti è pari all'1,9%, quindi un'attività statunitense che conduce una revisione annuale della retribuzione dovrebbe dare ad ogni dipendente un aumento dell'1,9% come punto di partenza fondamentale.

Compensazione con prestazioni correlate

La revisione annuale è una buona occasione per collegare la retribuzione alle prestazioni. Dovresti fare delle valutazioni delle prestazioni per i tuoi dipendenti almeno una volta l'anno comunque, in cui rivedete il loro successo nell'ottenere gli obiettivi e impostare gli obiettivi per l'anno successivo, per cui è opportuno fare la revisione dei pagamenti contemporaneamente. In questo modo, la retribuzione è legata alla performance, creando chiari incentivi e una motivazione per ottenere ulteriori risultati.

Le grandi aziende spesso strutturano performance e pagano recensioni in modo che esista un sistema chiaro applicato in tutto il board-people ottenuto segnato da 1 a 5, e quelli con un punteggio di prestazioni superiore ottenere un certo aumento, mentre quelli con punteggi più bassi aumentano più o meno a tutti.

Come piccola impresa, potresti considerare anche uno schema simile, ma se hai pochi dipendenti, preferisci mantenerlo più informale. La cosa importante è che, anche se non si dispone di un sistema di punteggio formale, si assicura che la retribuzione sia chiaramente collegata alle prestazioni. I dipendenti devono capire gli incentivi offerti per lavorare duramente e raggiungere i loro obiettivi.

Fanno anche parte della performance complessiva dell'azienda. Se l'attività ha avuto un grande anno e se i tuoi dipendenti hanno lavorato veramente per raggiungere questo obiettivo, forse meritano un po 'di più. Si potrebbe considerare l'attuazione di un programma formale di profitto, dove una certa percentuale del profitto di ogni anno viene distribuita in base a una formula particolare. O potresti semplicemente pagare bonus in una sola volta in buoni anni.

Conserva Benchmarking

Infine, tornate alla sezione 1 e continuate a fare l'esercizio di benchmarking per ogni dipendente ogni anno. Tieni presente che la propria situazione sta cambiando: stanno diventando più esperti e possono fare lavori più complessi e anche il paesaggio competitivo sta cambiando.

Penserete quindi di essere generosi dando loro un aumento del 5% sopra l'inflazione, ma se il loro valore sul mercato del lavoro è aumentato significativamente durante l'anno, potrebbe essere in grado di gestire un salario superiore del 10% da qualche altra parte. Il tuo "sollevamento generoso" può in realtà richiedere loro di iniziare ad aggiornare il loro CV e strofinando le inserzioni di lavoro. Ricorda che il livello di compensazione "giusto" per ogni dipendente sta sempre cambiando, e devi mantenere le informazioni aggiornate e aggiornate.

Conclusione

In questo tutorial, hai imparato a impostare la retribuzione e i vantaggi competitivi per la tua piccola impresa. Hai visto come utilizzare il benchmarking delle compensazioni per capire quanto pagare per assumere le persone giuste e poi mantenerle. Allora hai imparato a conoscere diversi tipi di benefici ai dipendenti che puoi offrire. E, infine, hai visto come rimanere competitivo aggiornando costantemente i tuoi pagamenti e i tuoi vantaggi e collegandoli alla performance.

Per un'impresa molto piccola, tutto questo può sembrare molto, e non si può pensare che tu possa permettersi di offrire tutti questi vantaggi. Ma in molti casi l'investimento si ripaga nel lungo periodo, in quanto è possibile assumere impiegati migliori e conservarli per più tempo.

Per saperne di più su HR per le piccole imprese, segui il resto di questa serie, dove affronteremo problemi come la formazione dei dipendenti, la scrittura di un manuale per i dipendenti, le migliori soluzioni software HR e altro ancora.

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