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20 peggiori problemi di Small Business HR (+ come affrontare con loro)

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This post is part of a series called The Complete Small Business Human Resources (HR) Guide.
How to Handle Important Employees That Want to Quit
How to Outsource Your HR Using the Best Service Companies

Italian (Italiano) translation by Mirko Pizii (you can also view the original English article)

Finora in questa serie di HR per le piccole imprese, stiamo attraversando tutti gli aspetti importanti delle risorse umane e la gestione dei dipendenti, dall'accogliere e mantenere i migliori talenti attraverso la costruzione di una cultura aziendale inclusiva.

L'obiettivo è stato quello di rompere l'argomento delle piccole e medie imprese in semplici passi facili da seguire. Ma come tutti sappiamo, la vita reale non è sempre così semplice o diretta come la teoria. Le cose vanno male. A volte, le cose vanno male male.

Quindi, in questo tutorial, guarderemo alcuni dei problemi peggiori delle risorse umane che una piccola impresa potrebbe avere a che fare. È un po 'presto, ma pensi di come l'edizione di Halloween della serie. Non ti preoccupare, però ... non è tutto l'orrore. Guarderemo anche come è possibile risolvere questi problemi e fornire link a risorse extra che possono aiutare a dare Nightmare su Small Business Street un finale felice.

Can you solve the worst hr issues in your small business
Puoi risolvere i problemi peggiori delle risorse umane nella tua piccola impresa? (fonte foto)

1. Discriminazione e molestie

Ok, saltiamo subito in fondo. Uno dei tuoi dipendenti fa una denuncia di molestie sessuali contro il loro manager. Oppure si accusa di discriminazione sulla base della razza, del genere, dello stato di disabilità o di qualche altra categoria.

Se stai pensando che questo non succederà mai a te, pensa di nuovo. La commissione Usa per l'uguaglianza delle pari opportunità ha ricevuto 91.503 oneri discriminatori sul posto di lavoro nel 2016. E pochi mesi fa, l'avvio della ripartizione dei cavalli Uber ha effettuato un'indagine su 215 denunce di molestie che hanno causato il licenziamento di 20 dipendenti.

Due cose sono interessanti e istruttive sull'esempio Uber. Il primo è che Susan Fowler, il primo impiegato di Uber per pubblicarsi con le sue accuse, ha detto in un post sul blog che le sue denunce sono state ripetutamente ignorate o minimizzate da HR. Il secondo è che l'impresa ha fatto la cosa giusta assumendo avvocati esterni per fare un'indagine approfondita e imparziale. Ma in quel momento erano già stati compiuti molti danni.

Quindi, se vuoi evitare di essere il prossimo Uber, non ignorare o cercare di ridurre al minimo le lamentele che ricevi. Far capire che li prendete sul serio e li indagherai.

È vero che la piccola impresa media non può permettersi di assumere un ex procuratore generale americano come Uber, ma fare quello che puoi fare, all'interno del tuo bilancio, per organizzare un'inchiesta imparziale da parte di parti neutre, se possibile, fuori dall'azienda. Se le affermazioni sono giustificate, prendere decisioni per risolverle.

Un oncia di prevenzione, ovviamente, vale una libbra di cura. Per suggerimenti sulla promozione di una cultura culturale inclusiva e diversificata in cui tali incidenti sono meno probabili, vedi la nostra serie di diversità, in particolare questo tutorial:

2. Conflitto dei dipendenti

Non tutti i problemi tra i dipendenti implicano accuse di molestie. A volte, le persone non si avvicinano, o hanno un profondo disaccordo su come fare qualcosa.

Questi problemi possono essere seri, anche se e non solo per i dipendenti coinvolti. Se non si prende un'azione rapida per risolvere il conflitto, può esplodere e diffondersi ad altri colleghi, creando un ambiente di lavoro tossico per tutti.

In una grande azienda, il dipartimento HR sarà il mediatore di conflitti come questo, ma in una piccola impresa, tale responsabilità generalmente cade sul proprietario. La mediazione è un processo con alcuni passi specifici che puoi intraprendere per ottenere un risultato di successo che tutti accettano. Per ulteriori informazioni, vedere l'ultima sezione del nostro tutorial sulla comunicazione dei dipendenti.

3. Assunzione di errori

In teoria, l'assunzione di un nuovo impiegato dovrebbe essere un processo ben pensato, partendo da un'attenta definizione degli attributi necessari per il ruolo, che progredisce attraverso altre fasi, come la ricerca di indennizzo, la pubblicità e l'intervista, e termina con il successo dell'assunzione del perfetto in forma.

La realtà, però, è spesso diversa. Le imprese spesso corrono per riempire un buco il più velocemente possibile e si stabiliscono per un candidato che può avere le qualifiche giuste sulla carta, ma non adatta alla cultura dell'azienda.

Per sapere come fare le cose giuste, consulta la nostra guida per l'assunzione di precedenti della serie. Se hai già assunto la persona sbagliata e devi eliminarli, consulta l'ultima sezione del tutorial precedente per assicurarsi di seguire il processo di terminazione appropriato.

4. Anti-Diversity Backlash

Se stai seguendo la notizia tutto questo anno, probabilmente avete visto qualche menzione del "memo di Google". È un esempio famoso di un problema comune: la resistenza agli sforzi di diversità da coloro che non vedono il valore di essi o si oppongono al modo in cui vengono implementati.

Come affrontare la questione dipenderà da molti fattori, tra cui il contenuto della critica e le personalità delle persone coinvolte. Ma la chiave è quella di comunicare chiaramente con tutti i partecipanti, rendendo chiaro che incoraggiate il dibattito sul modo migliore per ottenere la diversità, ma che il dibattito deve rispettare altri gruppi e non rafforzare stereotipi infondati.

Ancora una volta, puoi leggere la serie sul miglioramento della diversità nella tua attività commerciale per approfondire questo aspetto.

5. Intervista no-no

C'è un'arte per condurre un'intervista di lavoro efficace e vuoi essere sicura di utilizzare il tempo più efficace per valutare l'idoneità del candidato.

Ma, cosa più importante, ci sono alcune questioni che sono effettivamente illegali da chiedere e possono portare a cause legali. Ciò è dovuto alla legislazione sulla parità di opportunità che cerca di proteggere i candidati di lavoro dalla discriminazione limitando le informazioni che i datori di lavoro possono chiedere loro di rivelare. Per scoprire quali sono le domande e per ottenere suggerimenti su alcune domande migliori da chiedere, vedi il seguente tutorial:

6. Documentazione inadeguata

Le piccole imprese spesso fanno le cose in modo più informale rispetto alle loro controparti più grandi e talvolta può essere una cosa positiva. Ma ha anche i suoi effetti negativi.

Se non documentate correttamente le cose come le politiche aziendali e i benefici per i dipendenti, dovrai affrontare domande costanti da dipendenti confusi, e potresti aprirti a problemi legali in futuro se i dipendenti affermano di non essere stati informati di importanti policy aziendali.

Quindi assicuratevi di documentare tutto in un manuale chiaro e facile da leggere. Per ulteriori informazioni su come eseguire questa operazione e alcuni modelli e esempi gratuiti per iniziare, leggere questo articolo:

7. Promuovere le persone sbagliate

Proprio perché qualcuno è bravo nel suo lavoro attuale, non significa che siano bravi a gestire. Abbiamo tutti incontrato persone che sono state promosse oltre le loro capacità. Il risultato è duplice: la perdita di un dipendente qualificato in un lavoro a basso livello e la creazione di un gestore inefficace.

Quindi, invece di utilizzare la promozione come ricompensa, effettuare una valutazione seria delle capacità dei tuoi dipendenti per vedere se sono veramente materiali di gestione o meno. Potete trovare ulteriori consigli sulle competenze da cercare in questo articolo di Harvard Business Review.

È anche possibile trovare altri modi di premiare i dipendenti, in modo da rimanere felici e motivati ​​nel ruolo che è giusto per loro.

8. Saltare il processo di revisione delle prestazioni

In una piccola impresa, probabilmente dare feedback e avere contatti con i dipendenti regolarmente, quindi può sembrare inutile sedersi e passare attraverso un processo di revisione formale con loro. Dopo tutto, già sanno cosa ne pensi del loro lavoro, giusto?

Sbagliato. Dare feedback ad hoc è ottimo, ma è anche importante pianificare regolarmente il tempo per una discussione più strutturata e una valutazione della performance del dipendente.

Queste revisioni trimestrali o annuali sono un grande momento per tornare indietro e guardare l'immagine più grande, decidere se il ruolo del dipendente all'interno dell'azienda sta cambiando e definire obiettivi e obiettivi chiari. Essi forniscono anche dati con i quali impostare i pacchetti dei tuoi dipendenti e i loro benefici e assicurarsi che siano ancora competitivi.

E se qualcuno non corrisponde alle aspettative, è meglio iniziare a trattare con esso e documentarla in questo processo formale che non lasciare che i problemi si fermino.

9. Fallimento Fallo della Legge

Non si può avere una squadra legale, ma è necessario comprendere e rispettare le leggi sull'occupazione.

Queste variano per paese e regione, quindi non possiamo coprirle in dettaglio qui, ma generalmente dovrai essere consapevole di cose come le norme sulla sicurezza sul luogo di lavoro, i diritti dei lavoratori per cose come il congedo parentale e la rappresentanza sindacale e le leggi sulla parità di opportunità.

Per ulteriori informazioni, leggere questo tutorial della nostra serie HR di piccole imprese:

10. Lasciare nuovi dipendenti giù

Assunzione di persone giuste è grande, ma se non hai un orientamento adeguato o un piano di bordo per i tuoi nuovi impiegati, non sarà in grado di soddisfare le loro potenzialità.

E, peggio, possono semplicemente smettere. Un sondaggio ha scoperto che il 40% dei dipendenti lascia un posto di lavoro entro il primo anno se ricevono una scarsa formazione professionale.

Quindi date ai tuoi nuovi avvocati il ​​supporto che hanno bisogno. Creare un piano adeguato e completo per integrare i nuovi dipendenti e continuamente esaminarlo e perfezionarlo in modo che migliora nel tempo. Potete trovare un sacco di dettagli nel nostro tutorial sulla creazione di piani di formazione per i dipendenti di piccole imprese.

11. Cattiva comunicazione

Questa è un'area in cui le piccole imprese hanno un vantaggio. Immagina quanto sia difficile per le grandi aziende mantenere tutti sulla stessa pagina, quando hanno migliaia di dipendenti diffusi in diversi uffici in diverse parti del mondo. Rispetto a ciò, le piccole imprese hanno facilità.

Ma la comunicazione può ancora essere un problema, soprattutto quando si inizia a crescere e assumere nuovi dipendenti. I metodi informali che hanno funzionato quando sono stati solo voi e due altre persone potrebbero rompersi quando l'azienda cresce.

La cattiva comunicazione ha conseguenze reali. In un'indagine condotta da Fierce Inc., l'86% degli intervistati ha accusato la mancanza di collaborazione o la comunicazione inefficace per i guasti sul posto di lavoro.

Quindi, ottenere alcuni suggerimenti per comunicare nel modo giusto:

12. Licenziare senza processo dovuto

Nel mondo della realtà televisiva, potrebbe essere opportuno solo indicare un dito a qualcuno e dire: "Sei licenziato". Ma nel mondo reale, questo approccio può farti un sacco di problemi.

In molti paesi, la legislazione sull'occupazione protegge i lavoratori dal licenziamento ingiusto e possono citare in giudizio se si sentono trattati in modo sleale. Quindi è importante seguire un processo chiaro e giusto se qualcuno non si esegue adeguatamente nel proprio lavoro.

Ciò significa dare diversi avvertimenti nel tempo, dando al dipendente la possibilità di migliorare e documentare attentamente il processo dall'inizio alla fine. Per ulteriori dettagli, vedere l'ultima sezione del nostro tutorial precedente della serie.

13. Disastri Social Media

Sei solo una piccola impresa e tu fidi dei tuoi membri del personale a non fare stupidi online. Non hai bisogno di una politica dei social media, giusto?

In realtà, i problemi dei social media sono sorprendentemente comuni. Più del 70% dei datori di lavoro ha dipendenti disciplinati per abuso sul lavoro dei media sociali, secondo un sondaggio. Tra le altre cose, i dipendenti usavano i social media a:

  • divulgare informazioni riservate
  • Falsificare le opinioni del business
  • Disprezzare l'attività
  • Aggredire i collaboratori

Quindi ha senso mettere in atto una chiara politica, in modo che le persone sappiano cosa possono e non possono fare. Ecco un esempio di politica dei social media che puoi adattare alle tue esigenze.

14. Registrazione caotica di record

Come datore di lavoro, hai la responsabilità di tenere alcuni record sui tuoi dipendenti, ad esempio i contratti, i dettagli sui pagamenti, le revisioni delle prestazioni e così via. È inoltre necessario assicurarsi di archiviare tutte le forme fiscali appropriate, effettuare le deduzioni giuste e eseguire accuratamente il libro paga.

Nessuno di questi è una roba emozionante, ma è molto importante. Puoi leggere di più su come farlo a destra in questi tutorial:

15. Formazione insufficiente

Un piccolo budget non significa che non puoi addestrare le persone in modo corretto. Con una piccola creatività e un utilizzo di risorse gratuite o a basso costo, puoi fornire ai tuoi dipendenti tutta l'assistenza necessaria per migliorare il loro lavoro. Alcuni dei vantaggi sono:

  • Maggiore produttività
  • Personale più felice
  • Minore fatturato
  • Più uniformità
  • Rimanendo aggiornato con le ultime tendenze e informazioni

Per scoprire come mettere insieme un piano di formazione completo su un budget per piccole aziende, leggere questo tutorial:

16. Inadeguata sicurezza

La vostra responsabilità primaria come datore di lavoro è quella di fornire un posto sicuro per le persone a lavorare. E 'una questione seria: negli Stati Uniti nel 2015, 4.836 dipendenti sono morti per ferite sostenute sul posto di lavoro.

La tua attività può essere basata in un ufficio e non sembra molto pericoloso, ma è necessario valutare i rischi e mettere i controlli in atto per ridurre al minimo i pericoli a cui i dipendenti sono esposti. La prima sezione di questo tutorial sui requisiti HR per le piccole imprese fornisce maggiori informazioni su come farlo.

17. Pagamento non concorrenziale

Quando è stata l'ultima volta che hai fatto un benchmarking di compensazione?

Se la risposta è "Mai" o "Cosa c'è?", Non preoccuparti. Può essere difficile sapere quanta è la giusta quantità per offrire un nuovo impiegato, e quanto di un aumento da dare ogni anno.

E i vantaggi sono anche parte dell'equazione. Se non offri abbastanza pacchetti di prestazioni e prestazioni, ti sforzerai di assumere e trattenere i migliori dipendenti, ma d'altra parte, se offriate stipendi e e vantaggi straordinari, può davvero aiutare a puntare al di sopra del tuo peso.

Scopri come fare la giusta ricerca e rimanere competitivi in ​​questo tutorial:

18. Payroll e Benefici Snafus

Offrire vantaggi utili per i dipendenti è grande, ma aggiunge anche una complessità alla tua attività. Dalla perdita di traccia dei giorni di vacanza delle persone per non aver contribuito la giusta quantità a un conto di pensionamento, c'è molto che può andare storto con i benefici dei dipendenti.

E poi c'è il libro paga, che è più facile confondere di quanto si possa pensare. Se paghi le persone in ritardo o paga l'importo sbagliato o non ti difendi la giusta quantità di contributi assicurativi e fiscali, renderai molto infelice i tuoi dipendenti e potresti anche finire in guai legali.

Ottenere un po' di aiuto nel farlo proprio nelle nostre esercitazioni sul running payroll e requisiti HR per le piccole imprese.

19. Descrizioni del lavoro poco chiare

Abbiamo toccato su questo indietro in "Assunzione errori" in precedenza, ma è un problema leggermente diverso. Le descrizioni del lavoro non chiare si estendono oltre il processo di assunzione e possono influenzare la capacità dei dipendenti di fare il proprio lavoro in modo corretto.

Le start-up e le piccole imprese sono spesso più fluide delle grandi aziende, con tutti coloro che entrano a fare tutti i tipi di compiti diversi. Questo può essere buono, ma può anche portare alla confusione e all'inefficienza. Se le responsabilità non sono chiare, le persone finiranno gravitando verso i compiti più interessanti e divertenti, trascurando le noiose ma importanti. È anche difficile giudicare la performance di qualcuno se non è chiaro che cosa dovrebbero fare.

Quindi assicuratevi di scrivere descrizioni di lavoro appropriate per ogni membro del personale, sia nuovo che esistente. Non devono essere esaustivi o limitativi, ma dovrebbero coprire le responsabilità fondamentali di ogni dipendente. Puoi comunque incoraggiare le persone a coinvolgere in nuove cose, le descrizioni dei lavori possono sempre essere aggiornate!

20. Perdere la tua migliore gente

L'ultimo elenco è una situazione che nessun piccolo imprenditore vuole incontrare, ma la maggior parte sarà in qualche fase - il tuo dipendente chiave vuole smettere.

Le persone cambiano spesso i lavori in questi giorni, quindi talvolta la situazione è inevitabile. Ma ci sono cose che puoi fare per migliorare la tua riserva di dipendenti chiave e ridurre il fatturato. Molte delle cose che abbiamo parlato in questa serie aiuteranno, ad esempio, fornire una buona formazione, una migliore comunicazione e una retribuzione e vantaggi competitivi. Utilizzate anche le revisioni delle prestazioni con i dipendenti per assicurarti di dare loro una motivazione sufficiente e nuove sfide per mantenerle felici.

Se hai fatto tutto il possibile e un impiegato chiave vuole ancora lasciare, almeno potrai gestirlo nel migliore dei modi possibile. Per scoprire come farlo, leggere il nostro tutorial su cosa fare quando un dipendente chiave vuole smettere.

Conclusione

Come hai visto, molte cose possono andare male per le piccole imprese! Abbiamo esaminato alcune problematiche gravi di HR che potresti finire per affrontare, dai conflitti e dalle molestie, fino alla retribuzione non competitiva e alla fornitura di sicurezza inadeguata.

Ma hai anche visto che ci sono soluzioni per tutti questi problemi. Poiché questo articolo ha riguardato un sacco di approcci, non abbiamo esaminato in alcun modo alcuna questione individuale, ma spero che questo articolo ti abbia dato un po' di cibo e che ti piace fare immersioni nelle altre risorse collegate per ulteriori informazioni.

La nostra guida completa per le piccole e medie imprese non è ancora finita! Nella prossima rata, esamineremo alcune delle migliori soluzioni software HR che puoi utilizzare nel tuo business.

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