Russian (Pусский) translation by Yuri Yuriev (you can also view the original English article)
Как вы платите своим сотрудникам?
Хозяева предприятий должны назначить такую зарплату, чтобы не только нанять лучших сотрудников, но и сохранить их. Но надо понять, сколько предложить, когда давать повышения и какие премии, особенно если ваши ресурсы ограничены.
Мы разберём эти вопросы в уроке. Рассмотрим способы оценки ваших предложений и некоторые варианты премиальных: как основные, так и дополнительные возможности, которые сделают вашу компанию привлекательным местом работы. Наконец, мы узнаем, как создать конкурентоспособный и жизнерадостный коллектив.
Это часть серии статей по кадровым вопросам. Оставайтесь с нами, даже если сейчас у вас только пара сотрудников и нет отдела кадров, как в больших фирмах. Всё равно в вопросах найма следует хорошо разбираться, а в наших статьях вы узнаете об этом всё.
Хорошо, начнём со среднего уровня зарплаты.
1. Уровень зарплаты
Термин «уровень зарплаты» определяет сравнение оплаты труда по вашей отрасли на разных предприятиях. Чтобы найти правильный ответ, давайте посмотрим некоторые источники.
Как узнать, сколько надо платить
Например, у вас маленький бизнес и вы нанимаете первого сотрудника. Сколько вы должны платить этому человеку? Ответ зависит от ряда факторов, таких как:
- местоположение предприятия
- направление отрасли
- тип работы
- опыт работы кандидата
- мера ответственности
Множество сайтов предложат вам свой ответ.
Лучше всего обратиться к федеральной статистике. Например, Bureau of Labor Statistics в США публикует отчёты с данными по зарплате для разных специальностей. Есть данные по стране в целом, по штатам, по столичным округам, можно выделить результаты по отрасли, особенностям работы и т.д.
В любой стране доступную статистику можно найти на официальном веб-сайте правительства. Можно проверить библиотеки или другие источники информации.
Есть онлайн-инструменты, которые позволяют вводить кучу разных переменных и получать подробную информацию о конкурентоспособных зарплатах, премиях и других деталях. Некоторые из них бесплатны на базовом уровне, но за более подробные отчеты придётся заплатить. Примеры этих инструментов:
Можно обратиться к специалистам-консультантам или в кадровые агентства. Эти фирмы имеют доступ к ценным данным, и, если ваш бюджет позволяет, обращайтесь к ним.
Другой вариант - провести собственные неофициальные исследования. Для этого изучите списки похожих вакансий и посмотрите, какие зарплаты и льготы там предлагаются. Используйте интернет и местное деловое сообщество, чтобы найти подходящее решение. Лучше всё же воспользоваться вышеупомянутыми источниками, поскольку ваше исследование будет субъективным и несколько ограниченным в данных.
Не забывайте о внутренних тарифах.
Последний пункт, который следует рассмотреть - внутренний анализ. Как соотносятся между собой тарифные ставки ваших работников? Одинаковы они или сильно разнятся?
В маленькой фирме, где не так много сотрудников, разобраться проще, но важно учитывать различие ставок и следить за тем, чтобы все было справедливо.
Разумеется, с учётом разницы профессий и уровня опыта. Но если вы платите разные суммы людям с одинаковой профессией и способностями, это нужно обосновать. Обратите особое внимание на половые, этнические отличия, инвалидность. Подробнее об этом в статье diversity in the workplace.
В идеале ваши сотрудники не должны обсуждать и сравнивать свои зарплаты. Но если на то пошло, важно, чтобы различия они нашли справедливыми и оправданными. Для вас, как работодателя, важно иметь свою, справедливо обоснованную шкалу заработной платы.
2. Существенные преимущества для предложения
Зарплата, конечно, только один аспект. Дополнительные выгоды могут быть столь же важны для привлечения и закрепления кадров. Путём опросов установлено, что служащие ценят их очень высоко.
Например, опрос Glassdoor в 2015 году показал, что четыре из пяти сотрудников хотят получить пособия или льготы больше, чем повышение зарплаты. Так что не экономьте на бонусах. Включайте их в общую стоимость найма сотрудников и рассматривайте как фактор, влияющий на общее их число.
Некоторые льготы важны сразу, а другие «хорошо бы иметь». В этом разделе мы рассмотрим некоторые существенные предложения. Во многих странах некоторые из них закреплены законом, но и в ином случае очень важны, если вы хотите нанять хороших людей.
В отличие от оплаты, пособия распространяются на всех. Вам не нужно принимать решение о пакете льгот для каждого отдельного сотрудника - вы составляете общее предложение для всего коллектива.
Примечание: некоторые льготы обязательны по закону. Поскольку в каждой стране свой трудовой кодекс, а у Envato Tuts + мировая аудитория, обязательно изучите местные законы и следуйте их указаниям.
Оплата нерабочего времени
Сотрудникам требуется отпуск. Его размер зависит от страны. В США это обычно две недели, тогда как в Европе принято четыре или пять.
Праздничные дни. Сотрудникам оплачиваются основные государственные праздники, даже если они в этот день не работают. А когда вы привлекаете их к работе в выходной, обязаны предоставлять оплачиваемые отгулы.
И, наконец, сотрудники не должны наказываться за то, что они заболели. Назначайте определённое количество дней по больничному в год, рассматривая это как страховку от хронических заболеваний. Приобретайте страховые полисы для обеспечения выплат сотрудникам, которые серьезно заболеют на продолжительное время. Предоставление такой льготы придаст всем реальной уверенности.
Медицинская страховка
Это очень важно в США и других странах, которые не имеют государственного обеспечения. Ваши сотрудники зависят от вашей медицинской страховки. Если у вас маленькая фирма, можете ограничиться только чрезвычайными ситуациями, либо попросить сотрудников внести часть стоимости страхования.
Во многих странах Европы медицинская страховка не является «существенной» выгодой, поскольку люди обеспечены государственным страхованием. Но существуют планы по лечению зрения и стоматологии, которые высоко оценят ваши сотрудники.
Декретный отпуск
В вашей стране могут быть свои юридические требования, но даже если их нет, имеет смысл оплатить родителям отпуск по рождению и уходу за ребёнком. Стандарты варьируются от 12 недель в США до шести месяцев и более в некоторых европейских странах.
Пенсионные планы
Опять же, зависит от страны - где-то, как во Франции с сильной государственной пенсионной системой, индивидуальное планирование пенсии минимально. Но во многих странах бремя ответственности за свою пенсию лежит на людях и предприятия должны помочь им.
Существует множество типов планов, но основная идея большинства из них в том, что каждый месяц вы перечисляете в банк определённую сумму, возможно, равную взносу самого работника. Это может быть дорого, но часто предлагаются налоговые льготы. Обращение к консультанту по льготам или адвокату может оказаться полезным.
3. Когда стоит предлагать дополнительные льготы
Мы обсудили основы, давайте посмотрим на некоторые преимущества, которые вы могли бы предложить по своей инициативе.
Пособие по обучению
Некоторые работодатели оплачивают обучение, если образовательные программы и курсы имеют отношение к их работе. Это отличный способ стимулировать сотрудников, помочь овладеть навыками и квалификацией на пользу им и вашей фирме.
Права собственности
Что может быть лучшей мотивацией, чем участие в бизнесе и, следовательно, доле будущей прибыли? Это может быть очень мощным стимулом, но его непросто структурировать. Пригодится юридическая помощь для создания плана собственности. Если это кажется дорогим или сложным, простая выплата больших бонусов по итогам деятельности компании может быть хорошей альтернативой.
Оздоровительные программы
Ожидая высокой производительности, неплохо предложить работникам программы, которые помогут им поддерживать физическое, умственное и эмоциональное состояние. Тут занятия йогой и медитацией, предоставление сотрудникам бесплатного или со скидкой посещения спортзала или, например, медицинского обследования. Некоторые компании даже предлагают массаж в офисе.
Возмещение расходов
Езда на работу и обратно может быть накладной, особенно в больших городах. Компенсация сотрудникам за проезд может быть хорошим стимулом, и окажется решающей причиной при найме сотрудника, живущего далеко от работы. Вы можете придать ему экологический аспект, субсидируя «зелёные» методы, такие как общественный транспорт или велосипед.
Иные надбавки
Можно предложить сотрудникам скидки на продукты своей компании или других, с которыми вы договоритесь. Есть много мелочей для офиса, например, бесплатные обеды и закуски. Вероятно, они не убедят остаться недовольных, но будут приятны остальным и даже косвенно повысят производительность.
Преимущества по способностям
Полезные преимущества - отличный способ привлечь не просто талантливых сотрудников, но и конкретные типы талантов. Определённые льготы привлекут иных людей более других и это надо использовать в подборе кадров.
Например, исследование FlexJobs показало, что удалённость и гибкость в работе важнее для молодых людей (поколение "тысячелетия"), чем для пожилых сотрудников. Таким образом, вы можете это использовать для привлечения молодёжи. С другой стороны, пожилые более заинтересованы в льготах по здравоохранению. Для лучшего gender diversity рассмотрите такие вещи, как щедрый отпуск по беременности и родам и пособия по уходу за детьми.
4. Как оставаться конкурентоспособным
Назначение оплаты и льгот - не разовая акция. Это постоянная деятельность относительно каждого вашего работника.
Отслеживание изменений
Надо отслеживать много переменных. Например:
- Сотрудники становятся всё более опытными.
- Они готовы к повышению или большей ответственности.
- Инфляция съедает пакеты льгот.
- Конкуренты меняют свои уровни оплаты.
- Меняется общая экономическая ситуация в стране.
- Меняются финансовые показатели вашей компании и перспективы (надеюсь, к лучшему!).
- Изменения в вашей отрасли меняют понимание конкурентоспособности.
Вот для чего крупные компании содержат отделы кадров. Выполняя много ролей в качестве хозяина маленькой фирмы, вы должны находить время для ежегодного пересмотра пакета вознаграждений и льгот, чтобы адекватно учесть вклад каждого вашего сотрудника.
Создание базовой линии
По крайней мере, убедитесь, что их зарплата не отстаёт от инфляции. Стоимость жизни обычно растёт, поэтому на $50,000 в следующем году можно купить чуть меньше, чем в этом. Если вы держите людей на одинаковой заработной плате в течение многих лет, они зарабатывают меньше «в реальном выражении», как говорят экономисты.
Коэффициент инфляции в стране (часто называемый индексом потребительских цен) вы узнаете из правительственной статистики или новостей. Например, в U.S. это Bureau of Labor Statistics, а в U.K. Office for National Statistics. Текущая годовая ставка в США составляет 1,9%, поэтому бизнес теперь должен дать повышение каждому сотруднику на 1,9% в качестве базовой отправной точки.
Компенсация, связанная с производительностью
Годовой отчёт - это хороший шанс связать оплату с производительностью. Вы должны давать оценку эффективности своих сотрудников не реже раза в год с тем, чтобы назначить цели на будущее, заодно корректируя ставку заработной платы. Таким образом, оплата будет связана с производительностью, созданием чётких стимулов и мотивацией для новых достижений.
Крупные компании часто дают оценки по определённой системе - люди получают зачёт от 1 до 5 и те, у кого высокий балл, получают значительное повышение, с более низким меньшее, с минимальным не получают вовсе.
Вы могли бы рассмотреть такую схему, но если у вас всего несколько сотрудников, оставьте её менее формальной. Важно, чтобы оплата была явно связана с производительностью. Сотрудникам требуется понимать призывы к интенсификации труда и иметь к этому стимулы.
С учётом общей производительности компании. Если год для бизнеса был хорошим и в этом была немалая заслуга коллектива, люди заслужили чего-то "с привеском". Неплохо иметь официальную программу прибыли, в которой определённый процент распределяется по конкретной формуле. Можно просто выплачивать единовременные бонусы в хорошие годы.
Придерживайтесь изменений
Наконец, вернитесь к разделу 1 и продолжайте работать над положениями персональной оплаты. Имейте в виду, что работники становятся более опытными и могут выполнять более сложную работу, а условия конкуренции меняются.
Вы будете гордиться своей щедростью, повысив зарплату к уровню инфляции на 5%, но если их ценность на рынке труда за год значительно выросла, они могут получить в другом месте более 10%. Ваша "щедрость" может побудить их обновить своё резюме и прочесать списки вакансий. Помните, что «правильный» уровень оплаты для каждого сотрудника меняется и нужно постоянно обновлять свою информацию.
Заключение
Из урока вы узнали, как установить достойную оплату и льготы. Вы видели, как отслеживать уровень компенсаций, чтобы выяснить, сколько платить людям, чтобы нанять их и сохранить у себя в фирме. Вы познакомились с различными видами пособий. И, наконец, узнали, как оставаться конкурентоспособными, постоянно обновляя свою зарплату и бонусы в их связи с производительностью.
Для мелкого бизнеса всё это может показаться излишним. Но во многих случаях инвестиции окупятся в долгосрочной перспективе, потому что вы наймёте лучших сотрудников и сохраните их у себя.
За дополнительной информацией по кадровым вопросам малого бизнеса следуйте статьям этой серии, где мы рассмотрим обучение сотрудников, составление должностных инструкций, лучшие программные решения для ПК и многое другое.
