Unlimited PowerPoint templates, graphics, videos & courses! Unlimited asset downloads! From $16.50/m
Advertisement
  1. Business
  2. Small Business

Cách định chuẩn tiền lương và phúc lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp nhỏ

by
Difficulty:BeginnerLength:LongLanguages:
This post is part of a series called The Complete Small Business Human Resources (HR) Guide.
How to Write an Employee Handbook (For Your Small Business)
How to Make a Great Employee Training Plan (For Small Business)

Vietnamese (Tiếng Việt) translation by Na Dang (you can also view the original English article)

Bạn có đang trả lương phù hợp cho các nhân viên của bạn?

Đối với các chủ doanh nghiệp nhỏ, cung cấp các khoản lương và phúc lợi cạnh tranh là điều cần thiết để thuê được những nhân viên giỏi nhất và sau đó là giữ họ ở lại với bạn. Tuy nhiên, khó có thể biết được sẽ thanh toán bao nhiêu, khi nào thì tăng và những sẽ hỗ trợ các phúc lợi nào - đặc biệt là nếu các nguồn tài nguyên của bạn bị hạn chế.

Bài hướng dẫn này sẽ làm sáng tỏ những câu hỏi đó. Chúng ta sẽ xem cách thức nào bạn có thể định chuẩn lương bổng để tìm hiểu xem sẽ thanh toán bao nhiêu và sau đó chúng ta sẽ xem qua một số lựa chọn cho cho các phúc lợi: cả những yếu tố cần thiết và các sự bổ sung không bắt buộc để có thể giúp công ty bạn trở thành một nơi làm việc tuyệt vời. Cuối cùng, chúng ta sẽ tham khảo về làm thế nào bạn có thể đảm bảo rằng bạn vẫn cạnh tranh và giữ cho nhân viên của bạn hạnh phúc.

Have you figured out competitive pay rates for your employees
Bạn đã tính ra mức lương cạnh tranh tốt nhất cho nhân viên của bạn? (nguồn ảnh)

Đây là một phần của một loạt bài lớn hơn về nhân sự cho các doanh nghiệp nhỏ, vì vậy hãy theo dõi để tìm hiểu thêm. Ngay cả khi hiện tại bạn chỉ có một vài nhân viên và không có bộ phận nhân sự đầy đủ như các công ty lớn, thì bạn vẫn cần phải quan tâm đến các chức năng nhân sự cho các nhân viên của bạn, và loạt bài này sẽ đưa bạn đến những điều mà bạn cần biết.

OK, bây giờ chúng ta hãy bắt đầu với định chuẩn lương bổng

1. Định chuẩn lương bổng

Thuật ngữ "định chuẩn lương bổng" chỉ đơn giản có nghĩa là đối chiếu để xem các công ty khác đang thanh toán cho các nhân viên làm các công việc tương tự với những nhân viên tại công ty của bạn, như vậy, bạn có thể đảm bảo được sự cạnh tranh. Hãy tham khảo một ví dụ về cách định mức lương chuẩn thực hiện và một vài nguồn tài nguyên để giúp bạn tìm ra câu trả lời chính xác.

Làm thế nào để tìm ra mức lương

Ví dụ: giả sử bạn đang điều hành một doanh nghiệp nhỏ và bây giờ bạn đang thuê các nhân viên đầu tiên của bạn. Bạn nên trả lương cho người đó bao nhiêu? Câu trả lời tùy thuộc nhiều vào một số các nhân tố, như:

  • Nơi hoạt động doanh nghiệp của bạn
  • Lĩnh vực mà doanh nghiệp của bạn đang tham gia
  • Loại hình công việc đó
  • Kinh nghiệm làm việc của nhân viên đó
  • Trach nhiệm mà nhân viên đó sẽ phải gánh vác

Có nhiều trang web khác nhau trên mạng có thể giúp bạn tìm thấy câu trả lời đó.

Một nơi tốt để bắt đầu là các thống kê của chính phủ. Ví dụ như ở Hoa Kỳ, Cục Thống kê Lao động công bố các báo cáo miễn phí về dữ liệu tiền lương cho các loại hình công việc khác nhau. Các mức lương trung bình hiện đang có sẵn ở cấp quốc gia hoặc chia theo từng khu vực thành thị và tiểu bang và bạn có thể phân chia dữ liệu đó theo ngành, đặc điểm công việc,...

Nếu bạn sống ở một quốc gia khác, hãy kiểm tra trang web của chính phủ hoặc liên hệ với phòng lao động để biết số liệu thống kê đang có sẵn. Bạn cũng có thể kiểm tra các thư viện hoặc các nguồn thông tin khác.

Sau đó, có các công cụ trực tuyến cho phép bạn kết hợp một loạt các biến khác nhau và xem thông tin rất chi tiết về các mức lương cạnh tranh, phúc lợi và các chi tiết khác. Một số các công cụ này được sử dụng miễn phí ở mức cơ bản, nhưng đôi khi bạn sẽ phải trả tiền để có được các báo cáo chi tiết hơn. Ví dụ về các công cụ này bao gồm:

Bạn cũng có thể liên hệ với các công ty chuyên nghiệp về tuyển dụng hoặc tư vấn để có được các báo cáo định chuẩn nguồn nhân lực theo ý muốn. Cách này này có thể tốn kém, nhưng các công ty này thường có quyền truy cập vào các dữ liệu có giá trị, vì vậy đó có thể là một lựa chọn tốt nếu ngân sách của bạn cho phép.

Cuối cùng, nếu bạn đang hạn chế về ngân sách, có một lựa chọn khác đó là làm nghiên cứu không chính thức của riêng bạn. Xem qua các danh sách công việc cho các vị trí tương tự với các vị trí mà bạn quan tâm và xem mức lương và phúc lợi đang được đề nghị. Hỏi những người xung quanh trong mạng lưới của bạn hoặc tại các hiệp hội doanh nghiệp địa phương để có được ý tưởng về những gì hợp lý. Nghiên cứu này có thể khá chủ quan và dựa trên số lượng dữ liệu hạn chế, vì vậy hãy xem đây là một sự dự phòng và thực hiện các nguồn trên nếu có thể.

Đừng quên định chuẩn nội bộ

Một điểm cuối cùng để xem xét ở đây là định chuẩn nội bộ. Làm thế nào để các khoản lương của các nhân viên của bạn so sánh được với nhau? Chúng có tương tự, hoặc có sự khác biệt lớn không?

Đối với một doanh nghiệp nhỏ, đây có thể là một quá trình đơn giản và không chính thức vì bạn không có nhiều nhân viên, nhưng điều quan trọng là phải xem xét khoản lương bổng đó của các nhân viên khác nhau và đảm bảo mọi thứ công bằng.

Dĩ nhiên, không có vấn đề gì khi có các mức lương khác nhau cho các công việc khác nhau và các mức độ khác nhau về kinh nghiệm và trách nhiệm. Nhưng nếu bạn đang trả những khoản tiền rất khác nhau cho những người có công việc tương tự và những khả năng tương tự, đó là điều bạn nên cân chỉnh. Chú ý đặc biệt đến bất kỳ sự khác biệt nào dựa trên các thể loại như giới tính, sắc tộc, khuyết tật,... Để biết thêm về những điều đó, hãy xem loạt bài về sự đa dạng tại nơi làm việc.

Lý tưởng nhất là nhân viên của bạn sẽ không thảo luận về việc trả lương và so sánh mức lương của họ với nhau. Nhưng nếu họ làm vậy, quan trọng là bạn phải cảm thấy tự tin rằng họ sẽ thấy sự công bằng và hợp lý trong bất kỳ những sự khác biệt nào mà họ tìm ra. Và thậm chí nếu họ không bao giờ thảo luận về khoản tiền lương của họ, thì thật tốt cho bạn vì bạn là một người sử dụng lao động rõ ràng về thang lương của bạn và cách mọi người phù hợp với các mức lương trên cơ sở công bằng, hợp lý.

2. Hỗ trợ các phúc lợi thiết yếu

Dĩ nhiên, tiền lương chỉ là một khía cạnh của lương bổng. Phúc lợi của nhân viên có thể cũng quan trọng trong việc thuyết phục mọi người tham gia vào công ty của bạn và khuyến khích họ ở lại. Trên thực tế, một số cuộc điều tra cho thấy rằng các giá trị phúc lợi của nhân viên thậm chí cao hơn.

Ví dụ, một cuộc khảo sát của Glassdoor vào năm 2015 đã phát hiện ra rằng bốn trong số năm nhân viên muốn các phúc lợi hoặc đặc quyền nhiều hơn là tăng lương. Vì vậy, đừng hà tiện về các phuc lợi cho nhân viên đối với doanh nghiệp nhỏ của bạn. Hãy cân nhắc chúng như một khoản chi phí tuyển dụng nhân viên, và đưa khoản chi phí đó vào khi bạn quyết định số lượng nhân viên tuyển dụng mới mà bạn có thể đủ khả năng chi trả.

Một số phúc lợi là cần thiết, trong khi những phúc lợi khác rơi vào thể loại "rất vui khi có chúng". Trong phần này, chúng ta sẽ xem xét một số các lợi ích thiết yếu. Ở nhiều quốc gia, một vài trong số những điều này là qui định pháp luật, nhưng ngay cả khi các phúc lợi không bắt buộc ở nơi doanh nghiệp bạn hoạt động, thì chúng vẫn khá là cần thiết nếu bạn muốn thuê được những nhân viên giỏi.

Không giống như trả lương, các phúc lợi được cung cấp cho toàn thể mọi người. Vì vậy, bạn không cần quyết định một gói phúc lợi cho mỗi nhân viên - thay vào đó, bạn quyết định những gì bạn có thể hỗ trợ cho mọi người, và sau đó truyền đạt chính sách phúc lợi đó cho toàn bộ nhân viên của bạn.

Lưu ý: Một số phúc lợi bắt buộc phải được cung cấp theo luật pháp. Vì luật lao động ở mỗi quốc gia khác nhau rất nhiều và Envato Tuts + có một khối lượng người xem trên toàn thế giới, do đó chúng tôi không thể nói hết được các yêu cầu pháp lý ở mỗi nơi, nhưng hãy nghiên cứu chúng và đảm bảo rằng bạn tuân thủ các theo các qui định của địa phương.

Thanh toán cho thời gian nghỉ

Nhân viên cần thời gian nghỉ phép. Khoảng thời gian bạn cho phép tùy thuộc vào mức thông thường tại quốc gia của bạn. Ở Hoa Kỳ, thông thường là hai tuần, trong khi ở châu Âu, các nhân viên sẽ mong đợi nhiều hơn bốn hoặc năm tuần.

Tiếp theo là những ngày nghỉ lễ. Các nhân viên sẽ được thanh toán cho các ngày lễ chính trong nước của bạn ngay cả khi họ không làm việc vào ngày đó, và nếu bạn yêu cầu họ làm việc vào kỳ nghỉ, họ sẽ được trả một ngày nghỉ bù giờ khác.

Và cuối cùng, các nhân viên cũng không nên bị bắt tội khi bị ốm. Họ nên nhận được một số tiền thanh toán nhất định cho những ngày nghỉ ốm hàng năm, và bạn cũng nên xem xét cung cấp một số loại bảo hiểm cho bệnh dài hạn hơn. Bạn có thể sử dụng các chính sách bảo hiểm về cung cấp thanh toán cho nhân viên bị bệnh nặng và không thể làm việc trong nhiều tháng trong một khoảng thời gian. Hỗ trợ phúc lợi này sẽ giúp cho nhân viên của bạn thực sự yên tâm.

Bảo hiểm y tế

Điều này vô cùng quan trọng ở Hoa Kỳ và các quốc gia khác mà họ không có đầy đủ các điều khoản của tiểu bang. Các nhân viên của bạn phụ thuộc vào việc bạn cung cấp cho họ một số hình thức bảo hiểm y tế. Nếu công ty của bạn rất nhỏ và ngân sách của bạn bị hạn chế, bạn có thể cân nhắc giới hạn phạm vi bảo hiểm chỉ trong các trường hợp khẩn cấp, hoặc yêu cầu các nhân viên đóng góp một phần chi phí bảo hiểm.

Tại nhiều quốc gia ở châu Âu và các nơi khác, bảo hiểm y tế không phải là một lợi ích "thiết yếu" vì mọi người vẫn có thể tiếp cận được chăm sóc sức khoẻ của nhà nước, nhưng vẫn có thể là phúc lợi hấp dẫn. Ngoài ra còn có phúc lợi bổ sung như chăm sóc răng miệng và mắt mà các nhân viên sẽ đánh giá cao về điều đó.

Nghỉ phép thai sản

Có thể qui định pháp luật được nhận thức ở đất nước của bạn, nhưng ngay cả khi không có điều này thì bạn cũng nên cho phép được nghỉ phép thai sản có lương để sinh con hoặc nhận con nuôi. Một lần nữa, các tiêu chuẩn khác nhau, từ 12 tuần ở Hoa Kỳ cho đến sáu tháng trở lên ở một số nước châu Âu.

Kế hoạch nghỉ hưu

Một lần nữa, điều này phụ thuộc vào hệ thống ở nước bạn - tại một số nơi như Pháp, nơi các khoản lương hưu của nhà nước và các hệ thống bắt buộc thì phổ biến hơn, kế hoạch nghỉ hưu cá nhân là tối thiểu. Nhưng ở nhiều quốc gia, trách nhiệm đó là của các cá nhân phảitiết kiệm cho sự nghỉ hưu của họ, và các doanh nghiệp được trong mong sẽ giúp họ.

Có một loạt các kế hoạch khác nhau, nhưng ý tưởng cơ bản của hầu hết các kế hoạch đó là bạn đóng góp một khoản tiền nhất định mỗi tháng vào một quỹ hưu trí của nhân viên, chi phí đó có thể phù hợp với sự đóng góp của riêng họ. Có thể khá tốn kém để thiết lập những kế hoạch này, tuy nhiên cũng thường có những giải pháp miễn thuế. Tìm sự trợ giúp từ một nhà tư vấn hoặc luật sư về phúc lợi có thể rất đáng giá.

3. Gia tăng phúc lợi và khi nào thì nên hỗ trợ chúng

Bây giờ chúng ta đã đề cập các vấn đề cơ bản, hãy xem xét một số phúc lợi khác mà bạn có thể hỗ trợ và khi nào bạn có thể muốn làm điều đó.

Đãi ngộ về giáo dục

Một số nhà tuyển dụng đề nghị trả học phí cho nhân viên nếu họ ghi danh vào các chương trình học, các chương trình giáo dục chuyên nghiệp hoặc các khóa học khác có liên quan đến công việc của họ. Đây là một cách tuyệt vời để mang lại phúc lợi có giá trị cho nhân viên của bạn trong khi giúp họ xây dựng các kỹ năng và bằng cấp sẽ giúp họ đóng góp nhiều hơn cho công ty của bạn..

Quyền sở hữu

Cách tốt hơn để khuyến khích mọi người là mang đến cho họ một cổ phần của doanh nghiệp đó, và dẫn đến một cổ phần của lợi nhuận trong tương lai? Đây có thể là một phúc lợi rất mạnh mẽ để đề nghị, nhưng nó không phải dễ dàng để cấu trúc nó. Bạn có thể cần sự trợ giúp pháp lý để thiết lập kế hoạch quyền sở hữu hợp lệ. Nếu điều đó nghe quá phức tạp hoặc tốn kém, thì đơn giản chỉ cần trả các khoản tiền thưởng lớn hơn dựa trên hiệu suất của công ty có thể là một cách thay thế đơn giản hơn.

Chương trình Y tế và Sức khoẻ

Các nhân viên của bạn dành nhiều thời gian tại nơi làm việc, và rất tốt để cung cấp cho họ các chương trình giúp họ duy trì sức khoẻ thể chất, tinh thần và tình cảm và hạnh phúc của họ. Có rất nhiều khả năng ở đây: bạn có thể cung cấp các lớp tập yoga và thiền định, hoặc ký hợp đồng với phòng tập thể dục địa phương để cung cấp cho các nhân viên của bạn thẻ thành viên miễn phí hoặc giảm giá, hoặc kiểm tra sức khoẻ miễn phí. Một số công ty thậm chí còn cung cấp dịch vụ mát xa tại văn phòng.

Hoàn trả chi phí đi lại

Đi làm và đi về có thể tốn kém cho các nhân viên của bạn, đặc biệt là ở các thành phố lớn. Hoàn trả cho nhân viên các chi phí đi lại có thể là một sự khuyến khích tốt đẹp, và nó có thể giúp xoay chuyển tình thế nếu bạn đang cố gắng để thuê một ai đó sống xa văn phòng của bạn. Bạn cũng có thể mang lại một khía cạnh về môi trường bằng cách trợ cấp cho những người sử dụng các phương pháp "xanh" như phương tiện giao thông công cộng hoặc đi xe đạp.

Những phúc lợi khác

Có rất nhiều thứ bạn có thể cung cấp cho các nhân viên của mình, chẳng hạn như quà tặng miễn phí hoặc giảm giá cho các sản phẩm của công ty hoặc các giao dịch đặc biệt mà bạn đã thương lượng với các công ty hoặc tổ chức khác. Và sau đó là những thứ lặt vặt xung quanh văn phòng có thể thực hiện trong một thời gian dài, như các bữa ăn và đồ ăn nhẹ tốt cho sức khỏe miễn phí. Có thể những thứ này sẽ không thuyết phục ai đó tham gia vào công ty của bạn hoặc ở lại nếu họ không hài lòng, nhưng chúng sẽ đóng góp nhỏ vào sự hài lòng và thậm chí cả năng suất của nhân viên.

Phúc lợi khác nhau cho các nhân viên khác nhau

Cung cấp các phúc lợi hữu ích là một cách tuyệt vời để thu hút không chỉ các nhân viên tài năng, mà còn cả những kiểu mẫu viên tài năng đặc biệt. Một số phúc lợi sẽ thu hút với kiểu mẫu nhân viên này hơn kiểu mẫu nhân viên khác, vì vậy bạn có thể sử dụng các phúc lợi để thu hút những người mà bạn muốn.

Ví dụ, một cuộc khảo sát của FlexJobs cho thấy rằng sự linh hoạt trong công việc và du lịch quan trọng hơn đối với những người trẻ tuổi (cái gọi là thế hệ "millennial") so với các nhân viên lớn tuổi hơn. Vì vậy, bạn có thể cung cấp những phúc lợi này nếu bạn muốn thu hút các nhân viên trẻ tuổi hơn. Mặt khác, những nhân viên lớn tuổi hơn có thể hứng thú nhiều hơn đến lợi ích chăm sóc sức khoẻ. Và để đạt được tính đa dạng về giới tính tốt hơn, hãy cân nhắc những lợi ích như nghỉ phép thai sản thoải mái hơn và các phúc lợi về chăm sóc trẻ.

4. Làm thế nào để vẫn cạnh tranh

Sắp xếp tiền lương và phúc lợi không phải là chuyện giải quyết trong chốc lát. Đó là điều bạn sẽ phải ưu tiên cho mỗi nhân viên cho đến khi họ còn làm việc với bạn.

Theo dõi những thay đổi

Có rất nhiều thay đổi cần theo dõi. Ví dụ

  • Các nhân viên của bạn đang ngày càng có nhiều kinh nghiệm hơn.
  • Các hân viên có thể được thăng chức hoặc đảm nhiệm nhiều trách nhiệm hơn
  • Lạm phát đang ăn dần ăn mòn giá trị của gói lương hiện tại của họ.
  • Các đối thủ cạnh tranh của bạn đang thay đổi mức lương của họ.
  • Tình hình kinh tế nói chung ở quốc gia của bạn đang thay đổi.
  • Hiệu suất tài chính của công ty bạn và các khách hàng triển vọng đang thay đổi (hy vọng sẽ tốt hơn!).
  • Những thay đổi trong ngành nghề của bạn có thể sẽ thay đổi ý nghĩa của sự cạnh tranh.

Đây là lý do tại sao các công ty lớn có bộ phận nhân sự toàn thời gian để xử lý tất cả các việc này. Là một chủ doanh nghiệp nhỏ với nhiều trách nhiệm khác, có thể là khó khăn để phù hợp với tất cả, nhưng bạn nên dành thời gian trên cơ sở hàng năm để xem lại gói lương và phúc lợi của mỗi nhân viên để đảm bảo rằng nó vẫn công bằng và được trả đầy đủ cho sự đóng góp của họ đối với doanh nghiệp.

Thiết lập một đường cơ sở

Ít nhất, hãy đảm bảo rằng bạn điều chỉnh mức lương của nhân viên của bạn hàng năm để theo kịp lạm phát. Đây là do chi phí sinh hoạt thường tăng dần mỗi năm, do đó mức lương 50.000 USD có thể mua ít hơn một chút mỗi năm. Như các nhà kinh tế nói, nếu bạn nguyên mức lương của nhân viên trong nhiều năm theo thời gian, thì họ đang kiếm được ít hơn "trong điều kiện thực tế".

Bạn có thể dễ dàng tìm thấy số liệu lạm phát của nước bạn (thường được gọi là Chỉ số giá tiêu dùng) một cách dễ dàng từ các số liệu thống kê của chính phủ hoặc các báo cáo tin tức. Ví dụ ở Hoa Kỳ, các số liệu này được báo cáo bởi Cục Thống kê Lao động, và tại Vương quốc Anh, thì được báo cáo bởi Văn phòng Thống kê Quốc gia. Tỷ lệ hàng năm hiện tại ở Hoa Kỳ là 1,9%, do đó, hoạt động kinh doanh của Hoa Kỳ thực hiện đánh giá chi trả hàng năm sẽ cấp cho mỗi nhân viên mức tăng 1,9% làm điểm khởi đầu cơ bản.

Lương bổng liên quan đến hiệu suất

Đánh giá hàng năm là cơ hội tốt để liên kết việc trả lương theo hiệu suất. Bạn nên thực hiện các đánh giá hiệu suất cho các nhân viên của mình ít nhất mỗi năm một lần, khi bạn đánh giá thành công của họ trong việc đạt được các mục tiêu và đặt ra các mục tiêu cho năm tiếp theo, do đó bạn có thể thực hiện việc xem xét mức lương trong cùng một thời điểm. Bằng cách đó, tiền lương có liên quan với hiệu suất, tạo sự thúc đẩy rõ ràng và động lực để đạt được nhiều hơn.

Các công ty lớn thường cấu trúc đánh giá hiệu suất và tiền lương để có một hệ thống rõ ràng áp dụng cho toàn bộ nhân viên - mọi người được đánh giá từ 1 đến 5, và những người có điểm hiệu suất cao nhất sẽ nhận được một sự tăng lương nhất định, trong khi những người đạt điểm thấp hơn thì sẽ được tăng ít hơn hoặc không tăng.

Là một doanh nghiệp nhỏ, bạn có thể xem xét một kế hoạch như vậy, nhưng nếu bạn chỉ có một vài nhân viên, bạn có thể thực hiện nó đơn giản hơn. Điều quan trọng là, ngay cả khi bạn không có một hệ thống tính điểm chính thức, bạn phải đảm bảo rằng mức lương đó rõ ràng có liên quan đến hiệu suất. Nhân viên cần phải hiểu những ưu đãi được hỗ trợ để làm việc chăm chỉ và đạt được các mục tiêu của họ.

Đó cũng là tổng hiệu suất của công ty. Nếu doanh nghiệp đó có một năm tuyệt vời, và nếu nhân viên của bạn làm việc thực sự chăm chỉ để đạt được điều đó, vậy thì có lẽ họ xứng đáng được hưởng thêm một ít. Bạn có thể cân nhắc thực hiện một chương trình chia sẻ lợi nhuận chính thức, trong đó một tỷ lệ nhất định của lợi nhuận của mỗi năm được phân phối theo một công thức cụ thể. Hoặc bạn chỉ đơn giản có thể trả tiền thường một lần cho những năm tốt.

Tiếp tục định chuẩn nguồn nhân lực

Cuối cùng, trở lại phần 1 và tiếp tục thực hiện bài tập định chuẩn cho mỗi nhân viên mỗi năm. Hãy nhớ rằng tình hình của họ đang thay đổi - họ đang trở nên có nhiều kinh nghiệm hơn và có thể làm những việc phức tạp hơn - và cả cảnh quan cạnh tranh cũng đang thay đổi.

Vì vậy, bạn có thể nghĩ rằng bạn đang hào phóng bằng cách hỗ trợ cho họ tăng lương cao hơn tỷ lệ lạm phát 5%, nhưng nếu giá trị của họ trong thị trường việc làm đã tăng đáng kể trong năm đó, họ có thể có thể yêu cầu một mức lương cao hơn 10% ở một nơi khác. "Tăng lương rộng rãi" của bạn có thể thật sự khiến họ bắt đầu cập nhật CV của họ ngay lập tức và tìm kiếm các danh sách công việc. Hãy nhớ rằng mức lương bổng "phù hợp" cho mỗi nhân viên luôn thay đổi, và bạn cần phải giữ cho thông tin của mình luôn được cập nhật và được sử dụng.

Kết luận

Trong hướng dẫn này, bạn đã học cách thiết lập mức lương và phúc lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp nhỏ của mình. Bạn đã thấy cách để sử dụng định chuẩn lương bổng để tìm ra khoản tiền để thuê được những nhân viên phù hợp và sau đó là giữ họ lại. Tiếp đó, bạn đã tìm hiểu được về các kiểu mẫu phúc lợi cho nhân viên mà bạn có thể hỗ trợ. Và cuối cùng, bạn đã biết được cách giữ sự cạnh tranh bằng cách liên tục cập nhật về tiền lương và phúc lợi và liên kết chúng với hiệu suất.

Đối với một doanh nghiệp rất nhỏ, tất cả điều này có thể có vẻ như rất nhiều, và bạn có thể nghĩ rằng bạn có thể không đủ khả năng để cung cấp tất cả những lợi ích này. Nhưng trong nhiều trường hợp, sự đầu tư đó sẽ trả hết về lâu dài vì bạn có thể thuê nhân viên giỏi hơn và giữ họ lại lâu hơn.

Để biết thêm về HR dành cho doanh nghiệp nhỏ, hãy theo dõi phần còn lại của loạt bài này, nơi chúng ta sẽ giải quyết các vấn đề như đào tạo nhân viên, viết một cuốn sổ tay nhân viên, các giải pháp phần mềm nhân sự hay nhất, và nhiều hơn nữa.

Advertisement
Advertisement
Advertisement
Advertisement
Looking for something to help kick start your next project?
Envato Market has a range of items for sale to help get you started.