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Wie kann man wettbewerbsfähige Vergütung und Vorteile für kleine Unternehmen bieten?

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This post is part of a series called The Complete Small Business Human Resources (HR) Guide.
How to Write an Employee Handbook (For Your Small Business)
How to Make a Great Employee Training Plan (For Small Business)

German (Deutsch) translation by Valentina (you can also view the original English article)

Bezahlen Sie Ihre Mitarbeiter genug?

Für Kleinunternehmer ist es wichtig, wettbewerbsfähige Gehälter und Leistungen anzubieten, um die besten Mitarbeiter einzustellen und sie dann zu halten. Es kann jedoch schwierig sein zu wissen, wie viel zu bieten ist, wann Erhöhungen zu geben sind und welche Vorteile zu bieten sind - insbesondere, wenn Ihre Ressourcen begrenzt sind.

Dieses Tutorial beleuchtet diese Fragen. Wir werden nach Möglichkeiten suchen, wie Sie die Vergütung vergleichen können, um herauszufinden, wie viel Sie anbieten können, und dann werden wir einige Optionen für Vorteile untersuchen: sowohl das Wesentliche als auch die optionalen Extras, die dazu beitragen können, Ihr Unternehmen zu einem großartigen Arbeitsplatz zu machen . Schließlich werden wir untersuchen, wie Sie sicherstellen können, dass Sie wettbewerbsfähig bleiben und Ihre Mitarbeiter zufrieden stellen.

Have you figured out competitive pay rates for your employees
Haben Sie die besten wettbewerbsfähigen Vergütungssätze für Ihre Mitarbeiter herausgefunden? (Fotoquelle)

Dies ist Teil einer größeren Reihe zu HR für kleine Unternehmen. Folgen Sie uns, um mehr zu erfahren. Selbst wenn Sie derzeit nur wenige Mitarbeiter haben und keine vollwertige Personalabteilung wie größere Unternehmen haben, müssen Sie sich dennoch um die Personalfunktionen Ihrer Mitarbeiter kümmern, und diese Serie führt Sie durch Ihre Aufgaben muss wissen.

OK, beginnen wir mit dem Vergütungs-Benchmarking.

1. Vergütungsbenchmarking

Der Begriff "Vergütungs-Benchmarking" bedeutet lediglich, zu überprüfen, welche anderen Unternehmen Mitarbeiter für ähnliche Jobs wie Ihre Mitarbeiter bezahlen, damit Sie wettbewerbsfähig bleiben können. Schauen wir uns ein Beispiel an, wie es funktioniert, und sehen wir uns einige Ressourcen an, die Ihnen helfen, die richtige Antwort zu finden.

Wie kann man herausfinden, wie viel Sie bezahlen müssen?

Angenommen, Sie führen ein kleines Unternehmen und stellen jetzt Ihren ersten Mitarbeiter ein. Wie viel sollten Sie dieser Person bezahlen? Die Antwort hängt stark von einer Reihe von Faktoren ab, wie zum Beispiel:

  • wo hat Ihr Unternehmen seinen Sitz?
  • in welcher Branche sind Sie tätig?
  • was für ein Job ist das?
  • wie viel Erfahrung hat der Mitarbeiter?
  • wie viel Verantwortung ist damit verbunden?

Es gibt verschiedene Websites, die Ihnen helfen können, diese Antwort zu finden.

Ein guter Anfang ist die Regierungsstatistik. In den USA beispielsweise veröffentlicht das Bureau of Labour Statistics kostenlose Berichte zu Lohndaten für verschiedene Arten von Arbeitsplätzen. Die Durchschnittsgehälter sind entweder auf nationaler Ebene verfügbar oder nach Bundesstaaten und Ballungsräumen aufgeschlüsselt. Sie können die Daten nach Branche, Jobmerkmalen und mehr segmentieren.

Wenn Sie in einem anderen Land ansässig sind, überprüfen Sie Ihre Regierungswebsite oder wenden Sie sich an das Arbeitsministerium, um zu erfahren, welche Statistiken verfügbar sind. Sie können auch Bibliotheken oder andere Informationsquellen überprüfen.

Darüber hinaus gibt es Online-Werkzeugs, mit denen Sie eine Reihe verschiedener Variablen eingeben und sehr detaillierte Informationen zu wettbewerbsfähigen Gehältern, Leistungen und anderen Details anzeigen können. Einige davon können auf der Basisebene kostenlos verwendet werden, aber manchmal müssen Sie für detailliertere Berichte bezahlen. Beispiele für diese Werkzeugs sind:

Sie können sich auch an spezialisierte Personalvermittlungsfirmen oder Berater wenden, um maßgeschneiderte Benchmarking-Berichte zu erhalten. Diese Route mag teuer sein, aber diese Unternehmen haben häufig Zugriff auf wertvolle Daten. Daher kann dies eine gute Option sein, wenn Ihr Budget dies zulässt.

Wenn Sie nur einen Katzensprung machen, können Sie auch Ihre eigene informelle Recherche durchführen. Durchsuchen Sie die Stellenangebote nach ähnlichen Stellen wie die, an denen Sie interessiert sind, und sehen Sie, welche Gehälter und Leistungen angeboten werden. Fragen Sie in Ihren eigenen Netzwerken oder bei Ihrem örtlichen Wirtschaftsverband nach, was vernünftig ist. Diese Forschung kann sehr subjektiv sein und auf begrenzten Datenmengen basieren. Betrachten Sie dies daher als Rückfall und bevorzugen Sie die oben genannten Quellen, wenn möglich.

Vergessen Sie nicht das interne Benchmarking

Ein letzter zu berücksichtigender Punkt ist das interne Benchmarking. Wie stapeln sich die Vergütungssätze Ihrer Mitarbeiter? Sind sie ähnlich oder gibt es große Diskrepanzen?

Für ein kleines Unternehmen kann dies ein recht einfacher und informeller Prozess sein, da Sie nicht viele Mitarbeiter haben. Es ist jedoch wichtig, die Vergütung Ihrer verschiedenen Mitarbeiter zu berücksichtigen und sicherzustellen, dass alles fair erscheint.

Es ist natürlich in Ordnung, unterschiedliche Tarife für unterschiedliche Jobs und unterschiedliche Erfahrungsstufen und Verantwortlichkeiten zu haben. Wenn Sie jedoch sehr unterschiedliche Beträge an Personen mit ähnlichen Jobs und ähnlichen Fähigkeiten zahlen, sollten Sie darauf achten, dies auszugleichen. Achten Sie besonders auf Unstimmigkeiten, die auf Kategorien wie Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Behinderung usw. beruhen. Weitere Informationen hierzu finden Sie in unserer Reihe zur Vielfalt am Arbeitsplatz.

Im Idealfall diskutieren Ihre Mitarbeiter nicht über die Bezahlung und vergleichen ihre Gehälter nicht miteinander. In diesem Fall ist es wichtig, dass Sie sich sicher sind, dass Unterschiede fair und gerechtfertigt sind. Und selbst wenn sie nie über ihre Bezahlung sprechen, ist es gut für Sie als Arbeitgeber, sich über Ihre Gehaltsstufen klar zu sein und darüber, wie jeder auf einer fairen, vertretbaren Basis zu diesen passt.

2. Wesentliche Vorteile zu bieten

Die Bezahlung ist natürlich nur ein Aspekt der Entschädigung. Leistungen an Arbeitnehmer können ebenso wichtig sein, um Menschen davon zu überzeugen, sich Ihrem Unternehmen anzuschließen, und sie zu motivieren, zu bleiben. In der Tat haben einige Umfragen ergeben, dass die Mitarbeiter die Leistungen noch höher schätzen.

Eine Glassdoor-Umfrage aus dem Jahr 2015 ergab beispielsweise, dass vier von fünf Mitarbeitern mehr Vorteile oder Vergünstigungen als eine Gehaltserhöhung wünschen. Sparen Sie also nicht an den Leistungen Ihrer Mitarbeiter in kleinen Unternehmen. Betrachten Sie sie als Kosten für die Einstellung von Mitarbeitern und berücksichtigen Sie diese Kosten, wenn Sie entscheiden, wie viele neue Mitarbeiter Sie sich leisten können.

Einige Vorteile sind von wesentlicher Bedeutung, während andere in die Kategorie „schön zu haben“ fallen. In diesem Abschnitt werden einige der wesentlichen Vorteile vorgestellt. In vielen Ländern sind einige dieser Dinge gesetzlich vorgeschrieben, aber selbst wenn sie dort, wo Sie sich befinden, nicht erforderlich sind, sind sie ziemlich wichtig, wenn Sie gute Leute einstellen möchten.

Im Gegensatz zur Bezahlung werden die Leistungen auf ganzer Linie erbracht. Sie müssen sich also nicht für jeden einzelnen Mitarbeiter für ein Leistungspaket entscheiden. Stattdessen entscheiden Sie, was Sie allen anbieten können, und teilen diese Leistungsrichtlinie dann Ihrer gesamten Belegschaft mit.

Hinweis: Einige Leistungen sind gesetzlich vorgeschrieben. Da die Arbeitsgesetze in den einzelnen Ländern sehr unterschiedlich sind und Envato Tuts+ ein weltweites Publikum hat, können wir die gesetzlichen Anforderungen nicht an jedem Ort durchgehen, sondern sie unbedingt untersuchen und sicherstellen, dass Sie die örtlichen Vorschriften einhalten.

Bezahlter Urlaub

Mitarbeiter brauchen Urlaubszeit. Wie viel Sie anbieten, hängt davon ab, was in Ihrem Land normal ist. In den USA reichen oft zwei Wochen aus, während in Europa die Mitarbeiter eher vier oder fünf erwarten.

Dann gibt es Feiertage. Mitarbeiter sollten für die wichtigsten Feiertage in Ihrem Land bezahlt werden, auch wenn sie an diesem Tag nicht arbeiten. Wenn Sie von ihnen verlangen, dass sie an den Feiertagen arbeiten, sollten sie zum Ausgleich einen bezahlten freien Tag erhalten.

Und schließlich sollten Mitarbeiter nicht dafür bestraft werden, dass sie krank werden. Sie sollten jedes Jahr eine bestimmte Anzahl bezahlter Krankheitstage erhalten, und Sie sollten versuchen, eine Art Deckung für längerfristige Krankheiten bereitzustellen. Sie können Versicherungspolicen abschließen, die Zahlungen an Mitarbeiter ermöglichen, die schwer krank werden und monatelang nicht arbeiten können. Wenn Sie diesen Vorteil anbieten, können Ihre Mitarbeiter beruhigt sein.

Krankenversicherung

Dies ist sehr wichtig in den USA und anderen Ländern, in denen keine ausreichende staatliche Versorgung besteht. Ihre Mitarbeiter sind darauf angewiesen, dass Sie ihnen eine Krankenversicherung anbieten. Wenn Sie ein sehr kleines Unternehmen sind und Ihr Budget begrenzt ist, können Sie entweder die Deckung auf Notfälle beschränken oder die Mitarbeiter bitten, einen Teil der Versicherungskosten beizutragen.

In vielen Ländern Europas und anderswo ist die Krankenversicherung kein „wesentlicher“ Vorteil, da die Menschen ohnehin Zugang zur staatlichen Gesundheitsversorgung haben, aber dennoch ein attraktiver Vorteil sein kann. Es gibt auch Add-Ons wie Zahn- und Sehpläne, die die Mitarbeiter zu schätzen wissen.

Elternurlaub

In Ihrem Land müssen möglicherweise gesetzliche Anforderungen beachtet werden, aber auch wenn dies nicht der Fall ist, ist es sinnvoll, Eltern bezahlten Urlaub für die Geburt oder Adoption eines Babys zu gewähren. Auch hier variieren die Standards von 12 Wochen in den USA bis zu sechs Monaten und mehr in einigen europäischen Ländern.

Altersvorsorge

Dies hängt wiederum vom System in Ihrem Land ab. In einigen Ländern wie Frankreich, in denen staatliche Renten und obligatorische Systeme vorherrschen, ist die individuelle Altersvorsorge minimal. In vielen Ländern liegt es jedoch in der Verantwortung des Einzelnen, für seinen eigenen Ruhestand zu sparen, und von den Unternehmen wird erwartet, dass sie ihnen helfen.

Es gibt eine verwirrende Reihe verschiedener Arten von Plänen, aber die Grundidee der meisten von ihnen ist, dass Sie jeden Monat einen bestimmten Betrag zum Ruhestandstopf eines Mitarbeiters beitragen und möglicherweise ihre eigenen Beiträge Dollar für Dollar zusammenbringen. Die Einrichtung dieser Pläne kann teuer sein, es werden jedoch häufig auch Steuervergünstigungen angeboten. Es kann sich lohnen, Hilfe von einem Leistungsberater oder Anwalt zu erhalten.

3. Verbesserte Vorteile und wann sie angeboten werden sollen

Nachdem wir uns nun mit den Grundlagen befasst haben, schauen wir uns einige andere Vorteile an, die Sie anbieten könnten, und wann Sie dies tun möchten.

Bildungsanreize

Einige Arbeitgeber bieten an, die Studiengebühren der Arbeitnehmer zu zahlen, wenn sie sich für Studiengänge, berufliche Bildungsprogramme oder andere Kurse anmelden, die für ihre Arbeit relevant sind. Dies ist eine großartige Möglichkeit, Ihren Mitarbeitern einen wertvollen Nutzen zu bieten und ihnen dabei zu helfen, Fähigkeiten und Qualifikationen aufzubauen, die ihnen helen, mehr zu Ihrem Unternehmen beizutragen.

Eigentumsrechte

Gibt es einen besseren Weg, um Menschen zu motivieren, als ihnen einen Anteil am Geschäft und damit einen Anteil an zukünftigen Gewinnen zu geben? Dies kann ein sehr starker Vorteil sein, aber es ist nicht einfach, ihn zu strukturieren. Möglicherweise benötigen Sie Rechtsbeistand, um einen gültigen Eigentumsplan aufzustellen. Wenn dies zu kompliziert oder zu teuer klingt, kann es eine einfachere Alternative sein, einfach größere Boni zu zahlen, die auf der Leistung des Unternehmens basieren.

Gesundheits- und Wellnessprogramme

Ihre Mitarbeiter verbringen viel Zeit bei der Arbeit und es ist gut, ihnen Programme anzubieten, die ihnen helfen, ihre körperliche, geistige und emotionale Gesundheit und ihr Wohlbefinden zu erhalten. Hier gibt es unzählige Möglichkeiten: Sie können Yoga- und Meditationskurse anbieten oder einen Vertrag mit dem örtlichen Fitnessstudio abschließen, um Mitarbeitern eine kostenlose oder ermäßigte Mitgliedschaft zu gewähren, oder beispielsweise kostenlse Gesundheitsuntersuchungen anbieten. Einige Unternehmen bieten sogar Massagen im Büro an.

Transportkostenerstattung

Der Weg zur und von der Arbeit kann für Ihre Mitarbeiter teuer sein, insbesondere in Großstädten. Die Erstattung von Reisekosten durch Mitarbeiter kann ein guter Anreiz sein und dazu beitragen, das Geschäft abzuschließen, wenn Sie versuchen, jemanden einzustellen, der weiter entfernt wohnt. Sie können ihm auch einen Umweltaspekt geben, indem Sie diejenigen subventionieren, die „grüne“ Methoden wie öffentliche Verkehrsmittel oder Radfahren anwenden.

Andere Vorteile

Es gibt viele andere Dinge, die Sie Ihren Mitarbeitern anbieten können, z. B. Werbegeschenke oder Rabatte auf Unternehmensprodukte oder Sonderangebote, die Sie mit anderen Unternehmen oder Organisationen ausgehandelt haben. Und dann gibt es die kleinen Dinge im Büro, die viel bewirken können, wie kostenlose gesunde Mahlzeiten und Snacks. Sie werden wahrscheinlich niemanden davon überzeugen, sich Ihrem Unternehmen anzuschließen oder zu bleiben, wenn sie unglücklich sind, aber sie werden in geringem Maße zur Zufriedenheit der Mitarbeiter und sogar zur Produktivität beitragen.

Unterschiedliche Vorteile für unterschiedliche Menschen

Das Anbieten nützlicher Vorteile ist eine großartige Möglichkeit, nicht nur talentierte Mitarbeiter, sondern auch bestimmte Arten von talentierten Mitarbeitern anzuziehen. Bestimmte Vergünstigungen sprechen mehr einen Personentyp als einen anderen an, sodass Sie sie verwenden können, um die gewünschten Personen anzulocken.

Eine FlexJobs-Umfrage ergab beispielsweise, dass Arbeitsflexibilität und Reisen für jüngere Menschen (die sogenannte „tausendjährige“ Generation) wichtiger sind als für ältere Mitarbeiter. Sie könnten diese Vorteile also anbieten, wenn Sie jüngere Arbeitnehmer anziehen möchten. Ältere Mitarbeiter hingegen sind möglicherweise eher an soliden Leistungen im Gesundheitswesen interessiert. Um eine bessere geschlechtsspezifische Vielfalt zu erreichen, sollten Sie Dinge wie großzügigen Mutterschaftsurlaub und Kinderbetreuungsleistungen in Betracht ziehen.

4. So bleiben Sie wettbewerbsfähig

Das Festlegen von Löhnen und Leistungen ist keine einmalige Angelegenheit. Es ist etwas, das Sie für jeden Mitarbeiter im Auge behalten müssen, solange er bei Ihnen ist.

Änderungen im Auge behalten

Es gibt so viele Verschiebungsvariablen, die man im Auge behalten muss. Beispielsweise:

  • Ihre Mitarbeiter werden immer erfahrener.
  • Mitarbeiter können befördert werden oder mehr Verantwortung übernehmen.
  • Die Inflation verschlingt den Wert ihrer bestehenden Gehaltspakete.
  • Ihre Konkurrenten ändern ihre eigenen Gehaltsniveaus.
  • Die gesamtwirtschaftliche Situation in Ihrem Land ändert sich.
  • Die finanzielle Leistung und die Zukunftsaussichten Ihres Unternehmens ändern sich (hoffentlich zum Besseren!).
  • Änderungen in Ihrer Branche können dazu führen, dass sich die Wettbewerbsfähigkeit ändert.

Aus diesem Grund haben große Unternehmen Vollzeit-Personalabteilungen, die sich um all diese Dinge kümmern. Als Inhaber eines Kleinunternehmens mit vielen anderen Aufgaben kann es schwierig sein, alles in Einklang zu bringen. Sie sollten sich jedoch jährlich Zeit nehmen, um das Lohn- und Leistungspaket jedes Mitarbeiters zu überprüfen, um sicherzustellen, dass es immer noch fair ist und die Anforderungen angemessen berücksichtigt Beitrag, den sie zum Geschäft leisten.

Erstellen Sie eine Baseline

Stellen Sie zumindest sicher, dass Sie die Löhne Ihrer Mitarbeiter jedes Jahr anpassen, um mit der Inflation Schritt zu halten. Dies liegt daran, dass die Lebenshaltungskosten in der Regel jedes Jahr allmählich steigen, sodass ein Gehalt von 50.000 USD jedes Jahr etwas weniger kosten kann. Wenn Sie die Menschen jahrelang auf dem gleichen Lohn halten, verdienen sie tatsächlich "real" weniger, wie die Ökonomen sagen.

Sie sollten in der Lage sein, die Inflationszahl Ihres Landes (oft als Verbraucherpreisindex bezeichnet) leicht anhand von Regierungsstatistiken oder Nachrichtenberichten zu ermitteln. In den USA wird dies beispielsweise vom Bureau of Labour Statistics gemeldet, in Großbritannien vom Office for National Statistics. Die derzeitige Jahresrate in den USA beträgt 1,9%. Daher sollte ein US-Unternehmen, das jetzt eine jährliche Gehaltsüberprüfung durchführt, jedem Mitarbeiter eine Erhöhung um 1,9% als Ausgangspunkt geben.

Leistungsgebundene Vergütung

Die jährliche Überprüfung ist eine gute Gelegenheit, die Bezahlung mit der Leistung zu verknüpfen. Sie sollten ohnehin mindestens einmal im Jahr Leistungsbewertungen für Ihre Mitarbeiter durchführen, bei denen Sie deren Erfolg bei der Erreichung der Ziele überprüfen und Ziele für das folgende Jahr festlegen. Daher ist es sinnvoll, die Gehaltsüberprüfung gleichzeitig durchzuführen. Auf diese Weise ist die Bezahlung an die Leistung gebunden, was klare Anreize und eine Motivation schafft, mehr zu erreichen.

Große Unternehmen strukturieren Leistungs- und Gehaltsüberprüfungen häufig so, dass ein klares System auf der ganzen Linie angewendet wird: Menschen werden von 1 bis 5 bewertet, und diejenigen mit einem Top-Performance-Score erhalten eine bestimmte Erhöhung, während diejenigen mit niedrigeren Scores kleinere Erhöhungen erhalten oder keine alles.

Als kleines Unternehmen könnten Sie auch ein solches Programm in Betracht ziehen, aber wenn Sie nur wenige Mitarbeiter haben, möchten Sie es vielleicht lieber informeller halten. Wichtig ist, dass Sie auch dann, wenn Sie kein formelles Bewertungssystem haben, sicherstellen, dass die Bezahlung eindeutig mit der Leistung verknüpft ist. Die Mitarbeiter müssen die angebotenen Anreize verstehen, um hart zu arbeiten und ihre Ziele zu erreichen.

Berücksichtigen Sie auch die Gesamtleistung des Unternehmens. Wenn das Geschäft ein großartiges Jahr hatte und Ihre Mitarbeiter wirklich hart daran gearbeitet haben, dann verdienen sie vielleicht ein bisschen mehr. Sie könnten die Einführung eines formellen Gewinnbeteiligungsprogramms in Betracht ziehen, bei dem ein bestimmter Prozentsatz des Jahresgewinns nach einer bestimmten Formel ausgeschüttet wird. Oder Sie könnten in guten Jahren einfach einmalige Boni zahlen.

Benchmarking fortsetzen

Kehren Sie schließlich zu Abschnitt 1 zurück und führen Sie jedes Jahr die Benchmarking-Übung für jeden Mitarbeiter durch. Denken Sie daran, dass sich ihre eigene Situation ändert - sie werden erfahrener und leisten möglicherweise komplexere Arbeiten - und auch die Wettbewerbslandschaft ändert sich.

Sie denken vielleicht, dass Sie großzügig sind, wenn Sie ihnen eine Erhöhung der Inflation um 5% geben. Wenn ihr Wert auf dem Arbeitsmarkt im Laufe des Jahres jedoch erheblich gestiegen ist, können sie möglicherweise woanders ein um 10% höheres Gehalt erzielen. Ihre „großzügige Gehaltserhöhung“ kann sie tatsächlich dazu veranlassen, ihren Lebenslauf zu aktualisieren und die Stellenangebote zu durchsuchen. Denken Sie daran, dass sich die „richtige“ Vergütung für jeden Mitarbeiter ständig ändert und Sie Ihre Informationen aktuell und aktuell halten müssen.

Abschluss

In diesem Tutorial haben Sie gelernt, wie Sie wettbewerbsfähige Löhne und Leistungen für Ihr kleines Unternehmen festlegen. Sie haben gesehen, wie Sie mithilfe des Vergütungs-Benchmarking herausfinden, wie viel Sie bezahlen müssen, um die richtigen Mitarbeiter einzustellen und sie dann zu behalten. Dann haben Sie verschiedene Arten von Leistungen an Arbeitnehmer kennengelernt, die Sie anbieten können. Und schließlich haben Sie gesehen, wie Sie wettbewerbsfähig bleiben können, indem Sie Ihr Gehalt und Ihre Leistungen ständig aktualisieren und mit der Leistung verknüpfen.

Für ein sehr kleines Unternehmen kann all dies viel erscheinen, und Sie glauben möglicherweise nicht, dass Sie es sich leisten können, all diese Vorteile anzubieten. In vielen Fällen zahlt sich die Investition jedoch langfristig aus, da Sie bessere Mitarbeiter einstellen und diese länger halten können.

Weitere Informationen zu HR für kleine Unternehmen finden Sie im Rest dieser Reihe, in der wir uns mit Themen wie Mitarbeiterschulung, Verfassen eines Mitarbeiterhandbuchs, den besten HR-Softwarelösungen und vielem mehr befassen.

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