Unlimited Powerpoint templates, graphics, videos & courses! Unlimited asset downloads! From $16.50/m
Advertisement
  1. Business
  2. Small Business
Business

Як призначити гідну оплату і бонуси в малому бізнесі

by
Difficulty:BeginnerLength:LongLanguages:
This post is part of a series called The Complete Small Business Human Resources (HR) Guide.
How to Write an Employee Handbook (For Your Small Business)
How to Make a Great Employee Training Plan (For Small Business)

Ukrainian (українська мова) translation by Nikita Dryabzhinskiy (you can also view the original English article)

Як ви платите своїм співробітникам?

Господарі підприємств повинні призначити таку зарплату, щоб не тільки найняти кращих співробітників, але і зберегти їх. Але треба зрозуміти, скільки запропонувати, коли давати підвищення і які премії, особливо якщо ваші ресурси обмежені.

Ми розберемо ці питання в уроці. Розглянемо способи оцінки ваших пропозицій і деякі варіанти преміальних: як основні, так і додаткові можливості, які зроблять вашу компанію привабливим місцем роботи. Нарешті, ми дізнаємося, як створити конкурентоспроможний і життєрадісний колектив.

Have you figured out competitive pay rates for your employees
Ви визначилися з найкращим способом оплати? (Photo source)

Це частина серії статей з кадрових питань. Залишайтеся з нами, навіть якщо зараз у вас тільки пара співробітників і немає відділу кадрів, як у великих фірмах. Все одно в питаннях найму слід добре розбиратися, а в наших статтях ви дізнаєтеся про це все.

Добре, почнемо з середнього рівня зарплати.

1. Рівень зарплати

Термін «рівень зарплати» визначає порівняння оплати праці по вашій галузі на різних підприємствах. Щоб знайти правильну відповідь, давайте подивимося деякі джерела.

Як дізнатися, скільки треба платити

Наприклад, у вас маленький бізнес і ви наймаєте першого співробітника. Скільки ви повинні платити цій людині? Відповідь залежить від ряду факторів, таких як:

  • місце розташування підприємства
  • напрямок галузі
  • тип роботи
  • досвід роботи кандидата
  • міра відповідальності

Безліч сайтів запропонують вам свою відповідь.

Найкраще звернутися до федеральної статистики, наприклад, Bureau of Labor Statistics в США публікує звіти з даними за зарплатою для різних спеціальностей. Є дані по країні в цілому, по штатам, по столичним округам, можна виділити результати по галузі, особливостям роботи і т.д.

У будь-якій країні доступну статистику можна знайти на офіційному веб-сайті уряду. Можна перевірити бібліотеки або інші джерела інформації.

Є онлайн-інструменти, які дозволяють вводити купу різних змінних і отримувати детальну інформацію про конкурентоспроможність зарплат, преміях і інших деталях.  Деякі з них безкоштовні на базовому рівні, але за більш докладні звіти доведеться заплатити. Приклади цих інструментів:

Можна звернутися до фахівців-консультантів або в кадрові агентства. Ці фірми мають доступ до цінних даних, і, якщо ваш бюджет дозволяє, звертайтеся до них.

Інший варіант - провести власні неофіційні дослідження. Для цього вивчите списки схожих вакансій і подивіться, які зарплати і пільги там пропонуються.  Використовуйте інтернет і місцеве ділове співтовариство, щоб знайти відповідне рішення.  Краще все ж скористатися вищезгаданими джерелами, оскільки ваше дослідження буде суб'єктивним і дещо обмеженим в даних.

Не забувайте про внутрішні тарифи.

Останній пункт, який слід розглянути - внутрішній аналіз. Як співвідносяться між собою тарифні ставки ваших працівників? Однакові вони або сильно різняться?

У маленькій фірмі, де не так багато співробітників, розібратися простіше, але важливо враховувати відмінність ставок і стежити за тим, щоб все було справедливо.

Зрозуміло, з урахуванням різниці професій і рівня досвіду.  Але якщо ви платите різні суми людям з однаковою професією і здібностями, це потрібно обгрунтувати.  Зверніть особливу увагу на статеві, етнічні відмінності, інвалідність. Детальніше про це в статті diversity in the workplace.

В ідеалі ваші співробітники не повинні обговорювати і порівнювати свої зарплати. Але якщо на те пішло, важливо, щоб відмінності вони знайшли справедливими і виправданими.  Для вас, як роботодавця, важливо мати свою, справедливо обгрунтовану шкалу заробітної плати.

2. Істотні переваги для пропозиції

Зарплата, звичайно, тільки один аспект. Додаткові вигоди можуть бути настільки ж важливі для залучення і закріплення кадрів. Шляхом опитувань встановлено, що службовці цінують їх дуже високо.

Наприклад, опитування Glassdoor в 2015 році показав, що чотири з п'яти співробітників хочуть отримати допомогу або пільги більше, ніж підвищення зарплати. Так що не заощаджуйте на бонуси.  Включайте їх в загальну вартість найму співробітників і розглядайте як фактор, що впливає на загальне їх число.

Деякі пільги важливі відразу, а інші «добре б мати». У цьому розділі ми розглянемо деякі суттєві пропозиції.  У багатьох країнах деякі з них закріплені законом, але і в іншому випадку дуже важливі, якщо ви хочете найняти хороших людей.

На відміну від оплати, посібники поширюються на всіх. Вам не потрібно приймати рішення про пакет пільг для кожного окремого співробітника - ви складаєте загальну пропозицію для всього колективу.

Примітка: деякі пільги обов'язкові за законом. Оскільки в кожній країні свій трудовий кодекс, а у Envato Tuts + світова аудиторія, обов'язково вивчіть місцеві закони і дотримуйтесь їх вказівками.

Оплата неробочого часу

Співробітникам потрібні відпустки. Розмір залежить від країни. У США це зазвичай два тижні, тоді як в Європі прийнято чотири або п'ять.

Святкові дні. Співробітникам оплачуються основні державні свята, навіть якщо вони в цей день не працюють. А коли ви залучаєте їх до роботи у вихідний, зобов'язані надавати оплачувані відгули.

І, нарешті, співробітники не повинні каратися за те, що вони захворіли. Призначайте певну кількість днів за лікарняним в рік, розглядаючи це як страховку від хронічних захворювань.  Купуйте страхові поліси для забезпечення виплат співробітникам, які серйозно хворіють тривалий час. Надання такої пільги додасть всім реальної впевненості.

Медична страховка

Це дуже важливо в США та інших країнах, які не мають державного забезпечення. Ваші співробітники залежать від вашої медичної страховки.  Якщо у вас маленька фірма, можете обмежитися тільки надзвичайними ситуаціями, або попросити співробітників внести частину вартості страхування.

У багатьох країнах Європи медична страховка не є «істотною» вигодою, оскільки люди забезпечені державним страхуванням. Але існують плани по лікуванню зору і стоматології, які високо оцінять ваші співробітники.

Декретна відпустка

У вашій країні можуть бути свої юридичні вимоги, але навіть якщо їх немає, має сенс сплатити батькам відпустку по народженню і догляду за дитиною. Стандарти варіюються від 12 тижнів в США до шести місяців і більше в деяких європейських країнах.

Програми пенсійного забезпечення

Знову ж таки, залежить від країни - десь, як у Франції з сильною державною пенсійною системою, індивідуальне планування пенсії мінімально. Але в багатьох країнах тягар відповідальності за свою пенсію лежить на людях і підприємства повинні допомогти їм.

Існує безліч типів планів, але основна ідея більшості з них в тому, що кожен місяць ви перераховуєте в банк певну суму, можливо, рівну внеску самого працівника.  Це може бути дорого, але часто пропонуються податкові пільги. Звернення до консультанта з пільг або адвокату може виявитися корисним.

3. Коли варто пропонувати додаткові пільги

Ми обговорили основи, давайте подивимося на деякі переваги, які ви могли б запропонувати за своєю ініціативою.

Посібник з навчання

Деякі роботодавці оплачують навчання, якщо освітні програми та курси мають відношення до їхньої роботи. Це відмінний спосіб стимулювати співробітників, допомогти оволодіти навичками і кваліфікацією на користь їм і вашій фірмі.

Права власності

Що може бути кращою мотивацією, ніж участь у бізнесі і, отже, частці майбутнього прибутку? Це може бути дуже потужним стимулом, але його непросто структурувати.  Стане в нагоді юридична допомога для створення плану власності. Якщо це здається дорогим або складним, проста виплата великих бонусів за підсумками діяльності компанії може бути хорошою альтернативою.

Оздоровчі програми

Чекаючи високої продуктивності, непогано запропонувати працівникам програми, які допоможуть їм підтримувати фізичний, розумовий і емоційний стан. Заняття йогою і медитацією, надання співробітникам безкоштовного або зі знижкою відвідування спортзалу або, наприклад, медичного обстеження.  Деякі компанії навіть пропонують масаж в офісі.

Відшкодування витрат

Їзда на роботу і назад може бути накладної, особливо в великих містах. Компенсація працівникам за проїзд може бути хорошим стимулом, і виявиться вирішальною причиною при наймі співробітника, який живе далеко від роботи.  Ви можете надати йому екологічний аспект, субсидуючи «зелені» методи, такі як громадський транспорт або велосипед.

Другі надбавки

Можна запропонувати співробітникам знижки на продукти своєї компанії або інших, з якими ви домовитеся. Є багато дрібниць для офісу, наприклад, безкоштовні обіди і закуски.  Ймовірно, вони не переконають залишитися незадоволених, але будуть приємні іншим і навіть побічно підвищать продуктивність.

Переваги за здібностями

Корисні переваги - відмінний спосіб залучити не просто талановитих співробітників, але і конкретні типи талантів. Певні пільги залучать інших людей більше за інших і це треба використовувати в підборі кадрів.

Наприклад, дослідження FlexJobs показало, що віддаленість і гнучкість в роботі важливіше для молодих людей (покоління "тисячоліття"), ніж для літніх співробітників. Таким чином, ви можете це використовувати для залучення молоді.  З іншого боку, люди похилого більше зацікавлені в пільгах з охорони здоров'я. Для кращого gender diversity розгляньте такі речі, як щедру відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами, допомогою по догляду за дітьми.

4. Як залишатися конкурентоспроможними

Призначення оплати і пільг - не разова акція. Це постійна діяльність щодо кожного вашого працівника.

Відстеження змін

Треба відстежувати багато змінних. Наприклад:

  • Співробітники стають все більш досвідченими.
  • Вони готові до підвищення або більшої відповідальності.
  • Інфляція з'їдає пакети пільг.
  • Конкуренти змінюють свої рівні оплати.
  • Змінюється загальна економічна ситуація в країні.
  • Змінюються фінансові показники вашої компанії і перспективи (сподіваюся, на краще!).
  • Зміни у вашій галузі змінюють розуміння конкурентоспроможності.

Ось для чого великі компанії містять відділи кадрів. Виконуючи багато ролей в якості господаря маленької фірми, ви повинні знаходити час для щорічного перегляду пакета винагород і пільг, щоб адекватно врахувати внесок кожного вашого співробітника.

Створення базової лінії

Переконайтеся, що їх зарплата не відстає від інфляції. Вартість життя зазвичай росте, тому на $ 50,000 в наступному році можна купити трохи менше, ніж в цьому.  Якщо ви тримаєте людей на однаковій заробітної плати протягом багатьох років, вони заробляють менше «в реальному вираженні», як кажуть економісти.

Коефіцієнт інфляції в країні (часто званий індексом споживчих цін) ви дізнаєтеся з урядової статистики або новин. Наприклад, в U.S. це Bureau of Labor Statistics, а в U.K. Office for National Statistics.  Поточна річна ставка в США складає 1,9%, тому бізнес тепер повинен дати підвищення кожному співробітнику на 1,9% в якості базової відправної точки.

Компенсація, пов'язана з продуктивністю

Річний звіт - це хороший шанс зв'язати оплату з продуктивністю. Ви повинні давати оцінку ефективності своїх співробітників не рідше разу на рік з тим, щоб призначити мету на майбутнє, також коригуючи ставку заробітної плати.  Таким чином, оплата буде пов'язана з продуктивністю, створенням чітких стимулів і мотивацією для нових досягнень.

Великі компанії часто дають оцінки за певною системою - люди отримують залік від 1 до 5 і ті, у кого високий бал, отримують значне підвищення, з більш низьким менше, з мінімальним не отримують зовсім.

Ви могли б розглянути таку схему, але якщо у вас всього кілька співробітників, залиште її менш формальною.  Важливо, щоб оплата була явно пов'язана з продуктивністю. Співробітникам потрібно розуміти заклики до інтенсифікації праці і мати до цього стимули.

З урахуванням загальної продуктивності компанії. Якщо рік для бізнесу був хорошим і в цьому була чимала заслуга колективу, люди заслужили чогось "з доважком".  Непогано мати офіційну програму прибутку, в якій певний відсоток розподіляється по конкретної формулою. Можна просто виплачувати одноразово бонуси в хороші роки.

Дотримуйтеся змін

Нарешті, поверніться до розділу 1 і продовжуйте працювати над положеннями персональної оплати. Майте на увазі, що працівники стають більш досвідченими і можуть виконувати більш складну роботу, а умови конкуренції змінюються.

Ви будете пишатися своєю щедрістю, підвищивши зарплату до рівня інфляції на 5%, але якщо їх цінність на ринку праці за рік значно зросла, вони можуть отримати в іншому місці більше 10%.  Ваша "щедрість" може спонукати їх оновити своє резюме і прочесати списки вакансій. Пам'ятайте, що «правильний» рівень оплати для кожного співробітника змінюється і потрібно постійно оновлювати свою інформацію.

Висновок

З уроку ви дізналися, як встановити гідну оплату та пільги. Ви бачили, як відстежувати рівень компенсацій, щоб з'ясувати, скільки платити людям, щоб найняти їх і зберегти у себе в фірмі. Ви познайомилися з різними видами допомог. І, нарешті, дізналися, як залишатися конкурентоспроможними, постійно оновлюючи свою зарплату і бонуси в їх зв'язку з продуктивністю.

Для дрібного бізнесу все це може бути зайвим. Але в багатьох випадках інвестиції окупляться в довгостроковій перспективі, тому що ви наймете кращих співробітників і збережете їх у себе.

За додатковою інформацією щодо кадрових питань малого бізнесу дотримуйтесь статей цієї серії, де ми розглянемо навчання співробітників, складання посадових інструкцій, кращі програмні рішення для ПК і багато іншого.

Advertisement
Advertisement
Advertisement
Advertisement
Looking for something to help kick start your next project?
Envato Market has a range of items for sale to help get you started.