() translation by (you can also view the original English article)
عندما
تفكر في التنوع بمكان العمل، ما هي الصورة التي تخطر ببالك؟
قد يكون ذلك اختلاف خلفيات الناس العرقية أو القومية، أو ربما توازن متساو بين الرجال والنساء؟
هذه نقطة جيدة للبدء، لكن هناك العديد من الطرق الأخرى للتفكير بالتنوع أيضا. في الحقيقة، سنلق نظرة في هذا الدليل التدريبي على عشرة أبعاد مختلفة للتنوع في مكان العمل.
كتذكرة، هذا الجزء الثاني من سلسلتنا حول التنوع في مكان العمل. في الدليل السابق، ألقينا نظرة على بعض النقاط الإيجابية الهامة للدفع نحو التنوع في عملك.
هدف الدليل اليوم تقديم طرق للتفكير بنطاق أوسع حول التنوع. بزيادة عرض مجال التعريف والوعي لأشكال أخرى مختلفة، يمكنك ضمان أن مكان العمل لديك عادل ومتساو، ويمكنك الحصول على الفائدة الكاملة من التنوع والتي تحدثنا عنها سابقا.
لذا دعنا نلق نظرة على كل نوع من أشكال التنوع على حدة، مع بعض الأمثلة حول ما تعنيه، وكيفية حاجة مشروعك للتغيير بحيث يتكيف مع أنواع مختلفة من الناس، وكيف يمكن لذلك أن يفيد بالنتيجة.
1. العمر
هناك العديد من الأبحاث حول الصفات المتنوعة للأجيال المختلفة: بيبي بومرز، جينيريشن إكس، ميلينيالز، وغيرها.
على الرغم من أن بعض هذه الفئات قد تكون مبسطة زيادة عن اللازم، إلا أن ميل الناس للتفكير بطريقة مختلفة وأن يكون لديهم خبرات مختلفة عند أعمار مختلفة أمر واقع.
ولد والدي، على سبيل المثال، خلال الحرب العالمية الثانية. تم تشكيل رؤيته خلال نموه في فترة نقص وتقنين، وأصبح بالغا في فترة الستينيات المضطربة، وصارع عبر فترة الأزمات الاقتصادية في السبعينيات، وهكذا. هذه الخبرة مختلفة عن خبرتي حيث تربيت خلال فترة الثمانينيات والتسعينيات. وأولاد أخوتي، الذين لم يعرفوا عالما بلا انترنت، هواتف ذكية ووسائط التواصل الاجتماعي، لديهم نظرة أخرى مختلفة.
كما رأينا في الدليل السابق، من الميزات الرئيسية للتنوع أن الموظفين صاحبي النظرات المختلفة أفضل في مواضيع كالابتكار واتخاذ القرار.
وجود ناس بأعمار مختلفة طريقة ممتازة لتحقيق ذلك. يمكن للموظفين الشباب متابعة تطورات التقنيات الحديثة ورؤية احتمالات قد لا يمكن للناس العالقين بعقلية القرن العشرين تقديرها. كما يمكن للموظفين الأكبر أن يرسموا نطاقا أوسع للخبرات، متضمنا ذكرياتهم حول كل الفترات التي وصل فيها "الموضوع الكبير الجديد".
لذا من المجدي البحث عن التوازن في مشروعك. هل لديك مزيج جيد من الأعمار بين الموظفين؟ إذا لا، يمكنك تغيير طرق التوظيف لديك، ربما باستخدام طرق تقليدية مثل الإعلانات المطبوعة وأشخاص للبحث عن موظفين إذا كنت ترغب بإيجاد شباب. أجري أيضا تقييما صادقا لثقافة مكان العمل لديك: هل هي بعقلية قديمة جدا بحيث لا تثير رغبة الشباب، أو طفولية جدا بحيث تبعد الكبار؟
2. العرق والقومية
حسنا، لنكن واضحين: العرق بنية اجتماعية، وليس تصنيفا علميا صحيحا. يقول الإجماع العلمي الحالي أن الاختلافات العرقية عبارة عن تمثيل ضعيف جدا للتنوع الجيني الفعلي للناس. هي فئات من أزمنة أقد، أقل تقدما، عندما رأينا اختلاف الناس بالشكل ونسبنا صفات معينة تبعا للون البشرة وشكل الشعر، وغالبا لضمان السيطرة على المجموعات الأخرى.
لكن نقص الأساس العلمي لا يعني تجاهل العرق كفئة. فهو بنية اجتماعية قوية جدا، ويؤثر بحياة الناس بعدد لا يحصى من الطرق، مثل:
- توقع العمر
- المقدرة لامتلاك منزل
- الوصول للعناية الصحية
- المعاملة مع النظام القضائي الجرمي
- وغيرها الكثير
(ملاحظة: هذه الدراسات والإحصائيات من الولايات المتحدة، ولكن بالطبع فالاختلاف العرقي موجود أيضا في العديد من الدول الأخرى حول العالم.)
يستخدم مصطلح القومية كمرادف أو حتى كملطف لمصطلح العرق، لكن تعريفه الفعلي مختلف نوعا ما – فهو يضع تأكيدا إضافيا على الثقافة بدلا من الناحية البيولوجية. قد تكون طريقة تعريف الناس لنفسهم معقدة جدا، فقد تركز أحيانا على عدة فئات عرقية و/أو قومية.
كيف يؤثر كل هذا فيك؟ حسنا، بين بحث مكينزي أن الشركات التي تحتوي على أكبر نسبة من التنوع العرقي والقومي لها احتمالية 35% أكثر من غيرها للحصول على عائدات مالية أكبر من الحد الوسطي.
هل تريد معرفة السبب؟ ألق نظرة على دليلي السابق حول منافع التنوع في المشاريع:
لذا انظر فيما إذا كان مكان عملك يعكس التنوع العرقي والقومي لقاعدة زبائنك. إذا لم يكن، سنلق نظرة على بعض الطرق لتصحيح ذلك في التدريبات القادمة من هذه السلسلة.
3. الجنس
هذه واحدة من أبسط الفئات. تقريبا نصف سكان العالم من النساء. إذا لم تشكل النساء نصف عدد العاملين في مكان عملك، يجب أن تفحص لماذا وأن تأخذ الخطوات اللازمة لتحقيق التوازن.
بالمناسبة، إذا كنت تعتقد أن النساء يشكلن نسبة صغيرة من القوة العاملة بسبب دورهن في العائلة، ببساطة ففي العديد من الدول لم يعد الموضوع بهذا الشكل. في الولايات المتحدة، على سبيل المثال، اليد العاملة 52.7% رجال و47.2% نساء – قريبة جدا من النصف.
في بعض الدول، بالطبع، الأمور مختلفة. أظهر تقرير للبنك الدولي أن النساء تواجهن قيود للعمل في 100 من 173 اقتصادا مذكورا، وأن هناك 18 دولة لا يسمح للنساء العمل فيها دون إذن زوجها.
لكن حتى في الدول التي يكون فيها دور النساء مقيد أكثر، يمكن لمالكي المشاريع اتخاذ الخيار بتوظيف المزيد من النساء للدرجة التي يسمح بها القانون. وفي الدول التي ترغب فيها النساء بالعمل وقادرة على الانضمام لشركتك، فلا يوجد لديك أي عذر.
لا تعني المساواة بين الجنسين المساواة في التمثيل فقط. فليس مهما أن تتحدث حول مشروعك الذي يوظف الكثير من النساء، طالما أنهن في مناصب صغيرة أو يحصلن على دخل أقل من الرجال. بغض النظر عن التطور في العقود الأخيرة، لا تزال النساء تتقاضين 80 سنت مقابل كل دولار يتقاضاه الرجال في الولايات المتحدة – كما أن هناك فجوات رواتب كبيرة بين الجنسين في العديد من الدول الأخرى.
سنتطرق للمساواة بين الجنسين بتفصيل أكثر في الدليل التالي.
4. الميول الجنسية
يعني الميل الجنسي للفرد:
"امتلاك الفرد لجذب جسدي، رومانسي و/أو عاطفي لأفراد من نفس و/أو الجنس المعاكس، متضمنا الميول السحاقية، اللوطية، الثنائية، والمغايرة (العادية)"
لذا فهو موضوع شخصي ملازم، مضوع متعلق بكيفية شعورك ن هو من تنجذب له. ما علاقة هذا إذا بالعمل؟
في الحقيقة، هناك علاقة كبيرة. ألق نظرة على هذه المقالة من هارفارد بيزنس التي تعطي تفاصيل بعض الدراسات حول تكلفة سرية الموظفين – على كل من الموظفين نفسهم والشركات التي يعملون لديها. عندما يسعر الناس بالأمان الكافي للتعبير عن ميولهم الجنسية، سيكونون أكثر إنتاجية ويحققون الكثير في مهنتهم. ضغط الاحتفاظ بالسر، من جهة أخرى، يحد من تطورهم ويجعلهم أكثر ميلا لترك الشركة.
لذا مهما كانت معتقداتك الشخصية، من المهم لك كصاحب عمل أن تدرك أنه يجب أن تكون لديك المسؤولية لتخلق مكان عمل يمكن للجميع أن يشعروا بالأمان فيه للتعبير عن هويتهم الخاصة. إذا قمت بذلك، سيتحسن عملك بالنتيجة.
5. الدين
التمييز الديني في مكان العمل مشكلة حقيقية. انظر لهذه التجربة، حيث أرسل الباحثون فيها 9600 طلب توظيف مع سير ذاتية متشابهة ولكن باختلاف تفصيل واحد: هل كانت خبرة الشخص مع مجموعة طلاب متدينة أو غير متدينة.
النتيجة؟ حصلت السير التي لم تذكر أي مرجع ديني على ردود تفضيل 20% أكثر من صاحبي العمل. تلك الطلبات التي ذكرت مجموعات طلابية مسلمة حصلت على أسوأ تقدير، بينما أتت بقية الأديان في مواقع متوسطة تقريبا.
المشكلة أكبر من طرق التوظيف. هل تسمح شركتك بممارسة الطقوس الدينية؟ هل هناك مكان يمكن للناس الصلاة أو التأمل فيه، وهل يمكنهم الحصول على وقت خارج العمل دون معاقبتهم؟ هل يسمح نظام الملابس لديك للموظفين بارتداء ملابس ترمز لإيمانهم؟ هل لديك مواقف حازمة من التمييز والمضايقة؟
بوجود العديد من الأديان حول العالم، ولكل منها طقوسها الخاصة، من الصعب المواءمة بين الجميع. لكن إذا قمت بذلك، ستتضمن النتائج:
- سيكون الموظفون أقل احتمالية للبحث عن عمل جديد.
- سيقول الموظفون وباحتمال أكثر من الضعف بأنهم يرغبون بالعمل لديك.
- الرضى الإجمالي في العمل أكبر.
6. الإعاقة
هل يشتمل مكان عملك على ناس مصابين بإعاقة؟ هناك عدد من الأبعاد المختلفة التي يجب الانتباه لها هنا.
الأول فيزيائي: هل يمتلك مكان العمل الوسائل الضرورية للناس الذين لا يستطيعون الحركة بسهولة؟ هل تؤمن التقنيات التي قد تلزم لبعض الناس المعاقين لتأدية أعمالهم، كسماعات الهاتف أو قارئ الشاشة وغيرها من برامج الكمبيوتر؟
لكن الجانب الثاني هو السلوك، وهناك مسار طويل هنا. بين مسح من قبل مجموعة المسح الخيري في المملكة المتحدة شعور حوالي ثلثي الناس بعدم الراحة بالتحدث لشخص معاق، وأكثر من ثلث الناس يميل للتفكير بأن الأشخاص المعاقين ليسوا منتجين كغيرهم.
لهذا تبعات فعلية في مكان العمل. وجد بحث من قبل شبكة الموظفين للمساواة والتضمين أن:
"بين أكثر من واحد من ثلاثة أشخاص تحيزا لا واعيا ضد الأشخاص المعاقين، أعلى من مستويات التحيز على أساس الجنس أو العرق."
كما غيرها من الفئات الأخرى التي ألقينا نظرة عليها، التعليم هو الأساس. علم نفسك حول التحديات التي تواجه الناس المعاقين إضافة للمساهمات التي يمكن أن يقدموها، ودرب طاقمك لضمان عدم تكرارهم أنماط الانحياز والافتراضات غير الصحيحة التي تمنع العديد من الأشخاص المعاقين من القيام بالأعمال التي يقدرون عليها.
7. الشخصية
بما أن اختبارات الشخصية مثل مدلول مييرز - بريغز للنوع حصلت على الشعبية لأول مرة في الستينيات، كان صاحبو العمل مهووسين باختبار المرشحين والموظفين – هناك تقدير بأن أكثر من 50 مليون شخص قد مروا باختبار ميرز – بريغز.
على الرغم من انتقاد علماء النفس لصحة الفئات التي يصنف الناس وفقا لها، إلا أن المبدأ صحيح. الشخصية أمر مهم في العمل، والحصول على تنوع جيد في الشخصيات أمر مفيد.
وجود تنوع في الشخصيات أمر ينطوي على التحدي، بالطبع. يمكن أن يؤدي لصدامات وصراعات. لكن أحيانا، من بين هذه الصراعات، قد تتشكل أفكار أو رؤى جديدة. حيث يصل لقلب النقاش الرئيسي للتنوع عموما: قد يصعب التعامل مع الاختلاف، لكنه يميل للوصول لنتيجة أفضل مقارنة بالانتظام والاتفاق.
لذا اخلط الأمور قليلا واستمتع بالمساهمات المتنوعة لكل هذه الشخصيات المختلفة التي يمكنك الحصول عليها. فقد يتحول مكان العمل لديك إلى مكان ممتع ومثير أيضا!
8. المكانة الاجتماعية الاقتصادية
يحتوي كل مجتمع تقريبا على تقسيمات طبقية. قد تكون أكثر وضوحا في بعض الدول مقارنة بأخرى، لكنها موجودة تقريبا في كل مكان.
يميل الناس من مختلف الخلفيات الاجتماعية الاقتصادية لامتلاكهم سلوكيات مختلفة وتطلعات مختلفة للحياة أيضا. كما في غيرها من أشكال التنوع، يمكن أن تكون ذات تحدي وفائدة لمشروعك.
إليك مثال من مقالة بناء على كتاب القواعد الخفية للطبقية في العمل:
"هل يفهم موظفوك قواعد التنظيم غير المحكية حول المال؟ أولئك القادمون من الفقر كبروا مع مفهوم أن القصد من المال هو الاستخدام، الإنفاق. تقترح معايير الطبقة الوسطى وجوب إعداد ميزانية وإدارة المال بدقة. يقترح الغنى وجوب حفظ واستثمار المال. ما هو الصحيح؟ كل طريقة هي استخدام صحيح للمال، لكن هل يفهم موظفوك رؤى منظمتك؟"
فكر بالخلفية الاجتماعية الاقتصادية لموظفيك. هل يأتون من نفس الخلفية أو من خلفيات مختلفة؟ هل سيتحدون أو يدعمون المعتقدات الحالية؟ كيف يمكنك الوصول لخلفيات مختلفة في عمليات التوظيف المستقبلي؟
9. مستوى التعليم
هذا الموضوع صعب قليلا، لأن المؤهلات ضرورية للعديد من الأعمال، وأحيانا قد يلزمك ناس حاصلون على مستوى معين من التعليم.
لكني رأيت أيضا العديد من أوصاف العمل حيث كانت الدرجة الجامعية مضمنة كمتطلب، على الرغم من أنها لم تكن ضرورية على الإطلاق للقيام بالعمل. مثلا، منذ بضع سنوات اعتدت على العمل كعامل حر في البنوك وغيرها من الشركات الكبيرة، حيث كنت أعد لهم عروض بوربوينت تقديمية جميلة المظهر. المتطلب الحقيقي الوحيد للعمل كان الجودة باستعمال بوربوينت، لكن طلبت العديد من الشركات درجة جامعية.
عند طلبك المؤهلات غير الضرورية، تقوم باستقصاء الناس الذين قد يكونون مثاليين فعلا لتأدية العمل. كما أنك تحول قوتك العاملة لحالة متجانسة أكثر وأقل تنوعا.
لذا اسأل نفسك ما هو مستوى التعليم المطلوب فعلا لتأدية العمل. إذا كان المؤهل ضروري فعلا، عندها من الضروري طلبه. لكن إذا كنت تستخدم الدرجة الجامعية أو غيرها من المتطلبات التعليمية كنوع من التعبير عن المهارات التي تعتقد أن خريجي الجامعة يمتلكونها، تخلى إذن عن متطلبات التعليم وأدرج المهارات التي تريدها بدلا من ذلك.
لا يعني التخلي عن المتطلبات التعليمية أنك تخليت عن معاييرك. فهو يعني تركيزك أكثر على ما يلزمك، وإعطاء فرصة للناس غير القادرين على متابعة تحصيلهم العلمي الرسمي والذين قد يكونون موظفين جدد مثاليين في شركتك.
10. خبرة الحياة
هذه فئة أكثر عموما. ضمنتها لأن موضوع تنوع مكان العمل أكثر فاعلية عندما يكون أقل توجها نحو الفئات وأكثر توجها نحو الناس والتنوع في وجهات النظر والرؤى التي يجلبونها معهم.
تدل الأبعاد التسعة المذكورة أعلاه على الأنماط الرئيسية للتنوع المتعلقة بالعمل، لكن ما هو دور الموظفين الحاصلين على خبرة في الحياة والمختلفين فعليا عن بقية طاقم موظفيك؟ لا يزال بإمكانهم إفادتك بأفكار جديدة وتحدي الوضع القائم.
شخصيا، أعلم أن الترحال بكثرة قد علمني الكثير من المواضيع حول العالم وجعلني أكثر قيمة كموظف مما كنت عليه سابقا. لكن يمكن لكافة أشكال الخبرة منح الشخص رؤية جديدة – متضمنة خبرات قد لا يدرجها الناس في سيرتهم الذاتية لأنها قد لا تبدو ذات صلة أو منتجة.
لذا عندما تبحث عن توظيف موظفين جدد، لا تبحث مباشرة عن الشخص ذو المؤهلات الأكثر صلة مباشرة أو صاحب أكبر خبرة عمل (على الرغم من أهمية هذه المواضيع بالطبع). فكر بالشخص ككل وما يستطيع تقديمه لمنظمتك.
خلاصة
في هذا الدليل التدريبي، اطلعت على عشرة طرق للتفكير بالتنوع. أصبحت تعرف الآن الكثير حول أهمية التنوع في مكان العمل وأصبح لديك عشرة مجالات لتحسين مشروعك. إذا نسيت أي فئة تعتقد وجوب تضمينها للحصول على رؤية متكاملة للموضوع، من فضلك دعني أعلم عن ذلك في التعليقات!
كان هدف هذا الدليل التدريبي تشجيعك للتفكير بنطاق أوسع حول التنوع. لكن جعل مكان العمل أكثر تنوعا موضوع ينطوي على تحديات أيضا. لذا في الدليل التالي من السلسلة، سنركز على جانب واحد من التنوع: الجنس. سنلقي نظرة مفصلة حول بعض الخطوات التي يمكن أن تحسن جودة التنوع الجنسي في مكان العمل. أراكم لاحقا!
