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Was ist Diversitäts- & Inklusions-Training? (+Warum es wichtig ist)

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This post is part of a series called How to Improve Diversity in Your Business (Essential Guide).
What Is Generational Diversity? How to Embrace It & Avoid Ageism
Top 10 Cultural Awareness & Diversity Topics in the Workplace (2018)

German (Deutsch) translation by Ines Willenbrock (you can also view the original English article)

Was ist schief gelaufen? Diversity- und Inklusionsschulungen sollten die Menschen sensibilisieren für die Menschen, mit denen sie zusammenarbeiten, Unternehmen vielfältiger machen und ihnen helfen, die Vorteile der vielen geschäftlichen Vorteile der Vielfalt zu nutzen.

Stattdessen zeigen, wie wir später in diesem Artikel sehen werden, einige wissenschaftliche Untersuchungen, dass die Ausbildung in Diversität und Inklusion zu einem Rückgang der Zahl von Frauen und Minderheiten in Führungspositionen geführt hat. Anstatt Diversitäts-Schulungen als eine Gelegenheit zu sehen, andere Menschen kennenzulernen und effektiver mit ihnen zu arbeiten, sind viele Mitarbeiter dazu gekommen, über sie zu grollen oder sie zu ignorieren.

Diversity and Inclusion TrainingDiversity and Inclusion TrainingDiversity and Inclusion Training
Diversitäts- und Inklusionsschulungen können Unternehmen dabei helfen, die Vorteile der Vielfalt zu nutzen. (Bildquelle: Envato Elements)

Aber es gibt auch gute Nachrichten. Diese Schwierigkeiten haben Experten auch dazu gebracht, nach besseren Möglichkeiten zu suchen, um Diversitäts- und Inklusionsschulungen zu machen, und es sind eine Reihe von Best Practices entstanden, mit denen Sie es in Ihrem Unternehmen richtig machen können.

In diesem Tutorial erfahren Sie, was Diversitäts-Training ist, warum es wichtig ist und welche Formen es annimmt. Dann werden wir untersuchen, warum so viele Diversitäts-Trainings scheitern, bevor wir lernen, wie man es besser macht. Am Ende sind Sie gut aufgestellt, um einige der Fallstricke zu vermeiden und Ihre eigenen Diversitäts- und Inklusionstrainingsprogramme effektiv und ansprechend zu gestalten.

1. Was ist Diversitäts- & Inklusions-Training?

Beginnen wir mit der Definition von Diversitäts- und Inklusionsschulungen. Im Wesentlichen ist es eine Möglichkeit, Mitarbeiter darüber aufzuklären, wie sie mit Menschen unterschiedlicher Herkunft arbeiten.

Es gibt im Großen und Ganzen zwei Arten von Diversitäts-Schulungen: Sensibilisierungstraining und Qualifizierung. Die erste besteht darin, das Bewusstsein der Menschen zu schärfen und ihnen zu helfen, die Welt durch die Augen eines Menschen unterschiedlichen Alters, einer anderen Rasse, anderen Geschlechts usw. zu sehen. Die zweite beinhaltet spezifische Übungen, um Menschen dabei zu helfen, Fähigkeiten aufzubauen, wie z. B. eine bessere Kommunikation mit Menschen unterschiedlicher Herkunft und die Verringerung der unbewussten Voreingenommenheit bei ihrer Entscheidungsfindung.

Wie alle Schulungen können Vielfalts- und Inklusionstraining viele Formen annehmen. Oft kommt ein spezialisierter Moderator an den Arbeitsplatz und führt Sitzungen für Mitarbeiter durch, in denen sie sich in Gruppen auflösen und Aufgaben erledigen. Es könnte aber auch online geliefert oder als schriftliches Material bereitgestellt werden, damit die Mitarbeiter in ihrer eigenen Zeit durcharbeiten können. In diesem Tutorial erfahren Sie mehr über verschiedene Arten von Schulungen:

Wie auch immer sie sich gestaltet, das übergeordnete Ziel der Diversitäts- und Inklusionsausbildung besteht im Allgemeinen darin, zur Schaffung eines Arbeitsumfelds beizutragen, in dem sich Menschen aller Herkunft wohlfühlen und effektiv zusammenarbeiten können.

2. Warum ist Diversitäts- & Inklusions-Training wichtig?

Wenn es richtig gemacht wird, können Diversitäts- und Inklusionsschulungen Unternehmen dabei helfen, die Vorteile der Vielfalt zu nutzen, zu denen überdurchschnittliche finanzielle Erträge, mehr Innovation, bessere Entscheidungsfindung, zufriedenere Mitarbeiter und Kunden und vieles mehr gehören.

Es ist wichtig zu verstehen, dass Diversitäts- und Inklusionstraining keine Wunderwaffe ist. Das Durchführen einer Schulung oder sogar mehrerer Schulungen im Laufe der Zeit kann nicht allein einen vielfältigen und integrativen Arbeitsplatz schaffen. Die Schulung sollte Teil eines umfassenderen Programms von Maßnahmen zur Förderung der Vielfalt sein, wie z. B. Einstellungsstrategien, HR-Richtlinien, Beförderungspfade, Programme zur Mitarbeiterbindung usw. Weitere Informationen zu diesen Tutorials finden Sie in unseren anderen Tutorials in dieser Serie zur Vielfalt am Arbeitsplatz.

Dennoch ist die Ausbildung ein wesentlicher Bestandteil. Unabhängig davon, welche anderen Programme Sie aufstellen, werden sie nicht wirksam sein, wenn Ihre Mitarbeiter Voreingenommenheit oder Vorurteile in ihren täglichen Entscheidungen zeigen. Diversitäts- und Inklusionsschulungen können Ihren Mitarbeitern die Augen für breitere Perspektiven öffnen und ihnen helfen, bessere Leistungen zu erbringen.

Regelmäßige Trainingsprogramme zeigen auch Ihr eigenes Engagement für Vielfalt und Inklusion, was seine eigenen Vorteile haben kann. Eine Deloitte-Studie ergab, dass, wenn Mitarbeiter "denken, dass ihre Organisation sich der Vielfalt verpflichtet und sie unterstützt und sie sich eingeschlossen fühlen", ihre Innovationsfähigkeit um 83 % steigt.

3. Warum so viele Diversitäts-Trainings scheitern

Kommen wir nun zum harten Teil. Die Wissenschaftler Alexandra Kalev und Frank Dobbin haben Daten von über 800 US-Firmen im Wert von drei Jahrzehnten analysiert und Hunderte von Managern und Führungskräften interviewt.

Ihr Fazit? Obligatorische Diversitäts-Schulungen führten tatsächlich zu weniger Frauen und Minderheiten in Führungspositionen.

Results of mandatory diversity training Results of mandatory diversity training Results of mandatory diversity training
Quelle: Harvard Business Review

Es gibt andere Langzeitstudien, die positivere Ergebnisse zeigen, aber dennoch sind diese Ergebnisse eindeutig entmutigend. Warum hat so viel Diversitäts-Training mehr oder weniger den gegenteiligen Effekt zu dem, was die Unternehmen beabsichtigten?

Kalev und Dobbin behaupten, dass das Problem in der Art und Weise liegt, wie das Training durchgeführt wird und welche Botschaften vermittelt werden. Genauer gesagt:

"Drei Viertel verwenden negative Botschaften in ihrer Ausbildung. Indem sie die rechtlichen Argumente für Vielfalt anführen und Geschichten über riesige Siedlungen herausgeben, stellen sie eine implizite Drohung aus: "Diskriminieren Sie, und das Unternehmen wird den Preis dafür zahlen.""

Bedrohungen, so stellt sich heraus, sind keine großartigen Möglichkeiten, das Verhalten der Menschen zu ändern. Sie führen nur zu Ressentiments und Widerstand.

Ein weiteres Problem ist, dass die Leute nicht gerne gesagt werden, was sie denken sollen. Obligatorische Diversitäts-Schulungen können den Mitarbeitern den Eindruck vermitteln, dass sie bestraft oder einer Gehirnwäsche unterzogen werden. Manchmal verbinden die Menschen sie mit dem Liberalismus oder einer anderen politischen Ideologie, und da sie damit nicht einverstanden sind, ignorieren sie die gesamte Ausbildung. Die Ergebnisse in diesen Fällen sind nachteilig. Wieder von Kalev und Dobbin:

"Trainer sagen uns, dass Menschen auf Pflichtkurse oft mit Wut und Widerstand reagieren – und viele Teilnehmer berichten danach sogar von mehr Feindseligkeit gegenüber anderen Gruppen."

Ein weiteres häufiges Problem ist, dass Diversitäts-Training oft eine einmalige Veranstaltung mit wenig klarem Bezug zum realen, alltäglichen Arbeitsplatz ist. Selbst wenn die Teilnehmer engagiert und lernfreudig sind, setzen sie das Gelernte nicht in die Praxis um, wenn sie ins Büro zurückkehren, und die Vorteile verblassen schnell. Betrachten Sie dieses Zitat von Villanova Management Professor Quinetta Roberson:

"Wir haben Beispiele gesehen, in denen Mitarbeiter begeistert von dem, was sie gelernt haben, zu ihrer Arbeit zurückkehrte, aber ihre Manager sagten:' Mich interssieren all diese Dinge der Vielfalt nicht. Du warst ein oder zwei Tagen weg. Du musst X, Y und Z machen. ' "

In einigen Unternehmen kann auch die Diversitäts-Schulung zu einer formalen Box-Checking-Übung verkommen. Die Mitarbeiter müssen ein paar Trainingstage vorweisen, damit das Unternehmen die Vorschriften einhalten oder sich vor Klagen schützen kann. In dieser Art von Unternehmenskultur wird den Mitarbeitern klar sein, dass niemand die Ausbildung wirklich ernst nimmt, so dass es nicht verwunderlich ist, dass die Ergebnisse nicht gut sind.

4. Wie man effektive Diversitäts- & Inklusionstraining anbietet

Nun, da wir gesehen haben, was schief gehen kann, denke ich, dass es an der Zeit ist, zu schauen, wie man es richtig macht. Welche Art von Diversitäts- und Inklusionstraining funktioniert wirklich? Sie lernen einige der bewährten Methoden in diesem Abschnitt.

Beginnen Sie mit dem "Warum"

Wenn die Menschen das Beste aus der Diversitäts- und Inklusionsausbildung herausholen wollen, müssen sie verstehen, warum sie da sind.

Das bedeutet, den Business Case für Diversität zu erklären: Warum es für Ihr Unternehmen wichtig ist und wie es helfen kann. Es bedeutet auch, die individuellen Vorteile zu erklären. Wie wird diese Ausbildung die Menschen an ihrem Arbeitsplatz verbessern? Welche konkreten Ergebnisse können sie erwarten?

Weitere Informationen zu den Business Case für Diversität finden Sie im folgenden Tutorial:

Mix Bewusstseins- und Fähigkeiten-Training

Wie wir bereits in Abschnitt 1 gesehen haben, kann sich das Diversitäts-Training auf den Aufbau von Bewusstsein oder den Aufbau von Fähigkeiten konzentrieren. Die Beweise zeigen, dass die besten Trainingsprogramme eine Mischung aus beiden Typen enthalten:

"Eine kürzlich durchgeführte Metaanalyse von über 40 Jahren Diversitätstrainingsbewertungen hat gezeigt, dass Diversitäts-Training funktionieren kann, insbesondere wenn es auf Bewusstseins- und Qualifikationsentwicklung abzielt und über einen längeren Zeitraum erfolgt."

Das macht Sinn – schließlich ist es natürlich wichtig, Menschen für Dinge wie unbewusste Voreingenommenheit zu sensibilisieren und ihnen zu helfen, die Dinge durch die Augen anderer Menschen zu sehen. Aber es ist auch wichtig, über abstraktes Denken hinauszugehen und den Menschen konkrete Fähigkeiten zu vermitteln, die sie am Arbeitsplatz nutzen können.

Erwägen Sie also, Dinge wie unbewusste Voreingenommenheitstests und Privilegien-Bewusstseinsübungen mit Übungen zu mischen, die Menschen dabei helfen, bestimmte berufsbezogene Fähigkeiten aufzubauen, wie z. B. Rollenspielszenarien, die Managern helfen, besser zu kommunizieren, oder Programme, die auf Personalverantwortliche zugeschnitten sind, um ihnen beizubringen, wie man mit Blick auf Vielfalt rekrutiert.

Machen Sie es freiwillig

Die Forschung von Dobbin und Kalev, die ich vorhin erwähnt habe, zeigt etwas Interessantes. Während die obligatorische Diversitäts-Schulung zu negativen Ergebnissen führte, erhöhte die freiwillige Ausbildung tatsächlich die Zahl der Frauen und Minderheiten in Führungspositionen.

Results of voluntary diversity trainingResults of voluntary diversity trainingResults of voluntary diversity training
Quelle: Harvard Business Review

Dies kann schwierig sein – die Personen, die am meisten Diversitätsschulungen in Ihrer Organisation benötigen, werden möglicherweise am seltensten erscheinen. Aber die Beweise deuten darauf hin, dass es nicht so gut funktioniert, sie zu zwingen, sich zu zeigen, also können Sie sich vielleicht überlegen, wie man die Karotte anstelle des Stocks verwenden kann.

Achten Sie darauf, auch die positiven Aspekte des Trainings zu betonen, es als eine Gelegenheit, wertvolle Fähigkeiten zu lernen, anstatt eine Strafübung.

Mentoring fördern

Ein auffälliger Aspekt des obigen Diagramms ist, wie gut die Ergebnisse von Mentoring sind. Dies ist nicht streng "Training", also werde ich nicht in zu viel Tiefe darauf eingehen, aber es ist eine alternative Entwicklungsstrategie, die auf verschiedene Weise sehr effektiv sein kann.

Menschen die Möglichkeit zu geben, Fähigkeiten und Wissen weiterzugeben, hilft neueren Mitgliedern der Organisation, von denen viele aus zuvor unterrepräsentierten Gruppen stammen können. Aber es hilft auch den älteren Mitgliedern, die das Mentoring zur Verfügung stellen, ihre eigenen Vorurteile zu überwinden, indem sie mehr Kontakt mit Menschen aus anderen Schichten haben.

Machen Sie Mentoring zu einem wichtigen Bestandteil Ihrer Diversitäts- und Inklusionsstrategie. Die Zahlen sprechen für sich.

Diversität & Inklusion in andere Schulungen einbetten

Wenn Vielfalt wirklich für Ihr Unternehmen wichtig ist, sollte sie nicht Teil all Ihrer Ausbildung sein, nicht nur des speziellen "Diversitäts"-Programms?

Wenn Sie beispielsweise neue Vertriebsmitarbeiter in den Fähigkeiten ausbilden, die sie für den Job benötigen, sollten Sie sicherstellen, dass Sie sie ausbilden, wie sie an Personen mit allen möglichen unterschiedlichen Hintergründen verkaufen. Wenn Sie Kommunikationsfähigkeiten trainieren, könnte es bei einem Teil darum gehen, über verschiedene Kulturen hinweg zu kommunizieren. Wenn Sie Rollenspielszenarien für andere Schulungsprogramme entwickeln, können Sie sicherstellen, dass auch dort verschiedene Gruppen vertreten sind.

Sei inklusiv

Das sollte eine Selbstverständlichkeit mit Diversitäts- und Inklusionstraining sein, oder? Aber manchmal konzentriert sich die Ausbildung mehr auf eine Dimension der Vielfalt, wie Rasse oder Geschlecht. Vergessen Sie nicht, andere Dimensionen wie Alter und Religion einzubeziehen. Weitere Informationen zu den verschiedenen Dimensionen der Vielfalt finden Sie im folgenden Tutorial:

Ziele festlegen und Fortschritt messen

Projekte funktionieren tendenziell besser, wenn sie klare Ziele haben, die regelmäßig gemessen werden, um den Fortschritt zu verfolgen. Das gilt auch für Diversitäts- und Inklusionstraining – sowohl auf betrieblicher als auch auf individueller Ebene.

Für Einzelpersonen haben einige Studien gezeigt, dass Teilnehmer an Diversitäts-Schulungen, die sich Ziele setzen, bessere Ergebnisse erzielen als diejenigen, die dies nicht tun. Die Experten in diesem HBR-Artikel empfehlen, dass die Menschen "spezifische, messbare und herausfordernde (noch erreichbare) Ziele im Zusammenhang mit der Vielfalt am Arbeitsplatz festlegen." Zum Beispiel könnten sie sich herausfordern, das nächste Mal zu sprechen, wenn sie unangemessene Kommentare zu marginalisierten Gruppen hören.

Auch für das Unternehmen ist es wichtig, sich Ziele zu setzen. Wie soll das Ergebnis der Diversitäts- und Inklusionsschulung aussehen? Wie messen Sie den Erfolg? Dies könnte mit organisatorischen Zielen wie einer größeren Gleichheit bei der Vertretung verschiedener Gruppen in Führungspositionen verbunden sein, oder es könnte um die Einstellungen und Verhaltensweisen der Teilnehmer selbst gehen, gemessen durch regelmäßige Umfragen, um zu sehen, ob Veränderungen eintreten.

Wählen Sie etwas, das für Ihr Unternehmen sinnvoll ist, und messen Sie es im Laufe der Zeit, um zu sehen, ob die Schulung die gewünschte Wirkung hat. Ergreifen Sie außerdem Maßnahmen, um sicherzustellen, dass der Unterricht über die Schulung selbst hinausgeführt wird, indem sie beispielsweise Diversitäts- und Inklusionsziele in die Leistungsbewertungen der Menschen einbeziehen oder regelmäßige Aktualisierungen und Fortschrittsberichte vornehmen.

Schlussfolgerung

Wie Sie in diesem Tutorial gesehen haben, können Diversitäts- und Inklusionsschulungen Schwierigkeiten haben, effektiv zu wirken. Wenn es richtig gemacht wird, kann es zu einer Vielzahl von Vorteilen für einzelne Mitarbeiter und für das gesamte Unternehmen führen. Aber zu oft führt es stattdessen zu negativen Ergebnissen.

Heute haben Sie einige Techniken gelernt, mit denen Sie effektivere Diversitäts-Schulungsprogramme an Ihrem Arbeitsplatz durchführen können. Ich ermutige Sie, einige dieser Ideen durchzudenken und einen Plan zu erstellen, wie Sie sie in Ihrem eigenen Unternehmen umsetzen können. Bitte machen Sie auch Vorschläge in den Kommentaren, wenn Sie andere Best Practices kennen, die ich nicht erwähnt habe.

Wenn Sie mehr erfahren möchten, können Sie den Rest unserer umfassenden Serie zu Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz durchblättern.

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